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老板必备的心理学 作者：未知 
第一章 领导活动中的心理学问题       
　　一 性格对领导才能有哪些影响 
　　二 领导者必须克服的几种心理现象 
　　三 领导者应具备哪些健康的心理素质 
　　四 做领导一般要经过几个心理发展阶段 
　　五 领导的影响力来自哪里 
　　六 领导者决策心理是怎么构成的 
　　七 领导者如何应对挫折心理       
一 性格对领导才能有哪些影响       
　　领导活动离不开对人的管理，所谓领导艺术即对人的管理艺术。韩非子曾说：“凡说之难，在知所说之心，可以吾说当立。”也就是说，做人的工作难在了解人的心理特点，只有了解到被说者的特点，才能打动、说服被说服者的心。这就要求我们在充分看到领导工作规律的同时，也要看到人的心理是可知的、可控的系统。通过平时的把握，了解一个人想什么、需要什么、有什么困难，只有了解到这些，工作才有针对性，才能行之有效地实施我们的领域合作，提高我们的领导艺术。当然，在看到这些的同时，还需知道自己的问题与缺陷。正所谓“知己知彼，百战不殆。” 
　　在领导活动中，常常会出现这样的情况：一些才华横溢的领导者，其工作绩效并不突出；而有些人才能并不杰出，却能在自己的领导工作中做出突出的贡献。这说明，领导才能作为影响人的活动效率的基本因素，只为取得有效领导提供某种可能性，而真正要使领导活动取得有效性，在于如何使才能得以充分发挥。 
　　一个领导要充分发挥自己的才能会受到各方面因素的制约，性格是其中的重要因素。性格是区别于他人的、鲜明的个性特点，是个人主要的、稳定而长久的个性特征。性格和能力是个性心理特征的两个主要方面，它们相互联系，有着共同的心理基础。当心理个别差异在心理过程中表现出来影响活动效率时，一般表现为能力；当它在行为活动中表现出来影响行为方式时，一般表现为性格。而行为方式和活动效率又是密切联系的，因此性格对能力的发挥有着重要的影响。反之，领导者性格的缺陷往往会制约其才能的充分发挥。足智多谋、才气过人的司马懿中了诸葛亮布设的空城计，正是其多疑的性格缺陷所致。可见，性格对于领导者才能的发挥有着十分重要的意义。 
　　在现实的领导活动中，总有一部分领导者取得突出成绩，一部分领导者则政绩平平。造成这部分领导者的“潜才能”不能转化为“显才能”的原因有许多方面，其中一条重要的原因正是性格缺陷对领导者才能的影响。常见的性格缺陷对领导者才能的影响表现为以下几个方面： 
　　（1）意志软弱、怯懦自卑，影响领导者的创造力。意志软弱、怯懦自卑是性格结构中意志特征的一种表现。无数实践证明：事业的成功和意志的坚强是紧密相联的。爱迪生经受数千次失败的磨砺，发明了电灯，为人类带来了光明；身残志坚的张海迪，通过自学，不但掌握了几门外语，而且在创作和翻译上取得了正常人都难以达到的成绩。这些成就的取得和他们顽强的意志是分不开的。在领导活动中，领导工作的复杂性和重要性就更需要领导者坚忍不拔、刚毅无畏。 
　　有一些领导者，他们具备足以胜任他们工作的才能和热情，但由于他们存在意志软弱、怯懦自卑的性格缺陷，使他们的才华不能得到充分发挥，创造力也时时为缺陷的性格所影响。领导工作是难度很大的工作，尤其要进行一些创造性的工作，这就会遇到数不清的困难。领导者如果没有超乎一般人的坚强意志，没有一种自信心，是难以妥善处理好各种矛盾的。意志软弱的领导者在困难面前的萎缩退让，使得他们难以实现确立的目标。因而，尽管他们不断为自己确定了不少高尚的目标，并且自身经常闪现出一些令人目眩的创造力，但终究在困难面前退缩不前，做不出杰出的成就。 
　　（2）拘谨多虑、瞻前顾后，影响领导者的决断力。拘谨多虑、瞻前顾后是性格结构中态度特征的一种表现。领导行为具有导向性，这决定了领导者的一项重要职能是决策，而领导决策需要领导者具备决断力。但是，如果领导者做事拘谨多虑、瞻前顾后，那么必然会在需要其拿出魄力大胆决断时失去勇气，这种性格缺陷对领导者决断力的影响有两方面：首先，它影响领导者对目标的选择；其次，它影响领导者对这一目标的完成。拘谨多虑的性格缺陷会使人思前想后，犹豫不定，不能果断地处理问题，从而坐失良机，导致目标难以实现，给整体带来损失。 
　　（3）心胸狭隘、固执偏见，影响领导者选材用人的能力。心胸狭隘、固执偏见是性格结构中智力特征的一种表现。选才用人是领导者又一项重要职能。选才用人实际上是领导者借用他人力量使自己智力得以延伸，能力得以延长，精力得以补充的过程。心胸狭隘的人，总怕别人超过自己，危及自身的地位和声誉，因而对别人的成绩总是耿耿于怀，不能容忍。一方面他们好用自己习惯的思维方法和行为方式去评判对象，从而把某一方面的缺点人为地扩大，造成选才标准的无限拔高；另一方面，又嫉贤妒能，宁愿用能力平平者，造成实际用人标准的降低。这种性格缺陷对选才能力的影响表现在：造成对选才用人的态度怠慢，在实际工作中，一些有能力的领导者，总是由于此原因，从而失去应有的影响力、凝聚力，影响工作的实际成效。 
　　（4）办事懈怠、拖沓懒散，影响领导者的管理能力。这是性格结构中气质特征的一种表现。效率的高低直接影响到领导效能的大小。而效率来自于领导者科学的管理、快节奏的工作频率和勤奋的工作态度。一个领导者，尽管很有管理能力。但如果他拖沓懒散、办事懈怠，久而久之，不但自己工作作风拖沓，还会养成下属作风懒散，在这种情况下即使他的管理能力很强，也不可能充分发挥出来，更不可能把这种能力转化为领导效能。 
　　（5）自制力薄弱、心绪不定，影响领导者的组织协调能力。这是性格结构中情绪特征的一种表现。在一个团体中，团体目标的实现要通过领导者对团体成员的组织协调。如果领导者自制能力差，情绪波动大，就会造成团体发展不稳定。领导者情绪高时，团体发展快一些，情绪低时，则发展慢一些。另外，还会造成团体内部各部门因领导者的好恶影响而发展不平衡，影响团体全面发展。这种情绪也会影响个体成员的积极性。当领导者面对某一个成员的成功或过失，对自己的情绪不加控制，任其渲泄，必然会给成员积极性的调动带来障碍。 
　　性格是环境的产物，不同社会背景、集体和家庭氛围，不同个体情境条件，在很大程度上决定着性格的不同面貌。要充分发挥领导才能，实现领导活动的有效性，就要求领导者自觉进行自我性格调适，塑造时代所需要的、与本职工作相适应的优良性格，根据性格中可塑性的一面，实现由不良性格向优良性格的转变。         
二 领导者必须克服的几种心理现象       
嫉妒心理 
　　嫉妒是一种对强于自己的同事或下级产生的恐惧、愤怒和忌恨的心理，由此而采取贬低甚至诽谤别人的手段来摆脱恐惧和愤怒的困扰，以求心理上的平衡。而能干的领导者懂得训练接班人，他会把许多的详细资料移交给接班人。只有这样，领导者才能加强自己，从各方面培养自己。人们凭自己的能力促使别人去干工作获得的报酬多于自己亲自去干所获得的报酬，这是永恒的事实。但是领导者的嫉妒心理却在抑制人的积极性，扼制人才的发现和开发，破坏人与人之间的心理相容性、群体凝聚性，对个人的身心健康和不断进步都会造成很大的损害。一个企业，如果领导者嫉妒别人的成就，恐惧别人超过甚至取代自己，那么这个企业如何能够搞好呢？战国时期，“孙庞斗决”的故事就是妒能的典型事例。孙膑是位著名的军事家，他有一个同学叫庞涓。庞涓感到自己的才能比不上孙膑，害怕他将来对自己不利，便设法把孙膑骗到魏国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。这些历史事件应作为今人的教训。  
浮躁心理  
　　浮躁指轻浮，做事无恒心，见异思迁，不安分，总想投机取巧，成天无所事事，脾气大。这是经不起长期考验、缺乏耐力、急于求成的心理，是一种冲动性、情绪性、盲动性相交织的病态社会心理。浮躁容易使人失去对自我的准确定位，使人随波逐流，盲目行动。稍有进展时盲目冒进，一遇挫折就烦闷急躁，甚至气急败坏干出蠢事，有严重急躁情绪的领导者，往往成事不足，败事有余。 
　　思想解放，开拓创新不等于急躁冒进。经济建设不能急躁，做人处事更不能急躁，欲速则不达。 
　　市场竞争中操之过急，浮躁轻率，虽然表现上看是快了，然而随之而来的是漏洞百出，挫折不断。特别是在与对手“短兵相接”之后，盲目冒进会使对手发现你的急于求成心理，而对你百般牵制。这样，就失去了竞争中的主动权，也许由于一招走失，而致全盘皆输。  
忧郁心理 
　　忧郁心理是一种情绪低落、遇事多虑甚至焦虑的心理现象，是急躁的一种反面极端。过分的小心谨慎，就会寸步难行、丧失机遇，就会斗志衰退、疑而不决，有时后果会不堪设想。忧郁心理的最大危害是影响领导者果断决策，影响领导群体的奋进斗志。犹豫不决不等于深谋远虑，特别是在信息社会，不抓住机遇及时决策，就会耽误大事。 
　　忧郁心理的产生与决策者的气质、性格、能力以及个人修养等方面都是有关系的。如果气质动力特性表现在心理过程中的速度较快，纯度较高，稳定性较好等，忧郁心理相对就会少一些，此时犹豫不决也不会困扰于你。  
固执心理 
　　固执是坚持成见、不懂变通的心理现象。在日常工作中表现为缺乏民主作风、一意孤行，只相信自己不相信别人。固执心理对于领导者，尤其是主要领导者来说，其危害性是很大的。久而久之，领导班子民主作风削弱，战斗力削弱，这既影响事业发展，也会使领导者处于苦恼的孤立地位。 
　　某些领导者在进行重大决策时，不听取多方意见，不进行实际的调查研究，一味坚持自己从第一印象得出的错误结论，做出错误的决断，其结果将最终导致重大的损失。例如明代土木之变就是因为明英宗固执己见，概不听取臣下意见，轻率出兵所致。现代商战激烈非常，稍有不慎，即会导致全军覆没。因此，作为领导者绝不能固执轻率，而应当集思广益，做出正确的判断。只有这样才不致被市场竞争所淘汰。  
奉承心理 
　　奉承是一种只听好话，听不进坏话，爱听报喜，厌听报忧的心理现象。 
　　爱听报喜，不爱听报忧的现象在现实生活中处处可见，明明是企业亏损，却上报盈利；明明下面问题严重，却说成“形势一片大好”。爱听报喜的领导者，往往不能了解下面的实情，从而做出错误的判断和决策，使事业造成极大损失。 
　　总之，作为领导者，首先要加强自身的修养，要勇于“纳谏”，虚心听取他人的不同意见，甘当伯乐，也要敢于正视问题，提高分析问题的能力。另外还要尽量克服以上几种不良的心理现象，争取发挥最高的领导效能。         
三 领导者应具备哪些健康的心理素质       
　　要有很强的全局观念 
　　领导者的全局观念表现在领导活动中就是局部服从整体。领导者的活动是社会目标体系中的活动，是各种大目标和各种小目标之间的高度的内在统一性和发展的协调性的结合。因此，领导者的领导行为要以大局为重，共同实现大、小目标。 
　　领导者在领导过程中，必须着眼于全局，要看到商业竞争的大环境、大趋势和自我整体态势。要在处理问题时，高屋建瓴，高瞻远瞩，不局限于微薄小利的得失，而应立足于现在，着眼于未来。对全局有利，对长远有利，这才是战略选择的依据。 
　　要有良好的认知品质 
　　领导认知就是领导者对其工作对象的看法和理解。良好的认知心理品质是领导者了解情况、获得信息、正确决策的基础。为此，领导者必须具有良好的观察、记忆、想象和思维等心理品质。 
　　领导观察是领导者从一定目的和任务出发，有计划、有组织地对某一对象的知觉过程。领导观察是一项能动的、积极的感知活动，它不限于知觉，而是在思维和语言的参与下进行的，是一种“思维的知觉”。观察敏锐，才能及时捕捉多种信息；观察准确，才能获得正确的信息；观察全面，才能保证信息的完整性；观察深刻，才能把握信息的本质，从而及时、准确地为决策提供可靠的依据。 
　　记忆是信息的输入、贮存、编码和提取过程。记忆的准确性和记忆的备用性是两项极为重要的记忆品质。记忆的准确性使信息得以准确无误地贮存，记忆的备用性使领导者的决策和其他管理活动所需要的信息能及时地提取出来，从而保证决策等管理活动的顺利进行。 
　　想象是人的心理活动中的创造性因素。丰富的想象力使领导者能对所获取的信息，从各个角度、各个侧面进行加工、改组，产生丰富的联想，形成各种新颖独特的决策构想和领导方案。 
　　思维能力是智力结构的核心。领导思维是领导者对客观事物的本质及其规律的间接、概括的反映，是领导者认知中最为复杂的心理活动。领导思维对客观事物的反映不是凭感官直接把握，而是借助于媒介和头脑的思维加工实现的，它所反映的不是客观事物的现象和个别属性，而是其本质属性和规律性。 
　　领导思维过程是由分析与综合、比较与分类、抽象概括与具体化等环节有机地构成的，这个过程贯穿于领导者发现问题、研究问题和解决问题的复杂的脑力劳动过程中。凡是在事业上有成就的人，都会发现他们身上具有这些品质，特别是在他们分析问题、解决问题的实践中得到了充分的体现。 
　　要有开拓创新的进取精神 
　　在领导着群体发展的过程中，必然会遇到一些新问题、新情况。能否打破陈规旧俗和一切束缚人们前进的旧传统、旧观念；能否适应新情况、解决新问题，是决定领导者能否客观有效领导的一个重要问题。具有开拓创新精神是对领导者的基本要求。要创新，必须扩大视野。一是要突破传统的小生产的狭隘境界，树立面向现代化、面向世界、面向未来的全新的战略眼光。二是要高瞻远瞩，要和因循守旧、思想僵化决裂，勇于进取。 
　　零售业霸主沃尔玛公司的创立人山姆·沃尔顿便是一个很好的例子。他在农村开设折扣店的做法很好地体现了这种开拓创新的进取精神。 
　　当沃尔顿与其合伙人已有15家富兰克林10美分—50美分特许商店时，一种新的业态产生了，即在城区出现的早期折扣店。沃尔顿以其独到的敏锐眼光看到，类似的商店可能在农村和小城镇市场有发展潜力，但他向合伙人建议在小城镇开办折扣店的设想遭到了拒绝。按美国零售业经营常识，在人口不到5万人的小城镇开办折扣店是行不通的，但沃尔顿却以惊人的魄力打破了惯例。1962年，沃尔顿与其兄弟一道开设了第一家沃尔玛折扣店，此后便不断扩张渐成燎原之势。 
　　当连锁之风盛行全球，传统连锁店将经营、定价、促销权高度集中在公司一级时，“沃尔玛”又一次开创性地反其道而行之。沃尔玛物流管理中心的交叉装卸法就是将需求控制逻辑倒装过来，令顾客在其所需的时间和地点拉动产品，从而真正达到最有效的满足顾客要求。最新科技和信息系统的广泛应用。沃尔顿早年服役于陆军情报团的经历使其特别重视信息沟通。事实上，在“沃尔玛”那个庞大的集团式购销网络中，卫星通讯和电脑管理所代表的信息化高科技联络方式起着举足轻重的作用。20世纪80年代初，当其他零售商还在钻“信息化”这个问题的牛角尖时，“沃尔玛”便与休斯公司合作，花费2400万美元建造了一颗人造卫星，并于1983年发射升空和启用。“沃尔玛”先后花费6亿多美元建起了目前的电脑与卫星系统。借助于这套的高科技信息网络，“沃尔玛”各部门的沟通、各业务流程都可迅速而准确畅通地运行。 
　　时至今日，“沃尔玛”仍在以其独特的活力和惊人的速度迅速增长。专家们预测，在今后的5年时间里，该连锁集团将以18%的平均增长速度不断扩大。太平洋联系公司总经理马丁·特安齐所作的这样一句评价是中肯的，“就像它在美国国内已经做到的那样，沃尔玛公司将改变世界零售业的局面。 
　　要有当机立断的胆识和魄力 
　　当机立断的魄力是领导者胆量和见识的综合表现，也是时代强者的表现。在竞争激烈的今天，现代领导者面临着许多新问题，必然要应用他的知识和智慧，综观全局，把握时机，做出抉择，这就是当机立断的魄力。如果优柔寡断，就会错过良机。要做到这一点，首先要敏捷而准确地发现问题的症结；其次，通过现象把握本质，权衡利弊得失；最后认准目标，当机立断，拍板定案。 
　　要有较强的组织管理能力 
　　一个组织、一个企业的各种不同层次的职能部门要为实现共同的组织目标而有效地运转，这就要求领导者有较高的组织能力，正确处理好各个部门之间的关系，使之成为一个相互配合的有机整体。一个单位决策做出之后，领导者就要善于组织并激励被领导者为实现组织目标而努力实践。善于授权分工，明确责任；善于统筹兼顾，全面安排；善于综合人力、物力、财力，协调、沟通人与人之间的关系，从而运筹各方，使整个工作步步衔接，有序运转。 
　　另外，作为一个领导者，还要有坚强的意志，不屈的毅力，非凡的胆略，宽阔的胸怀以及敢于负责的精神。坚强的意志包括主动性和独立性、目的性和自觉性、坚定性和果断性、坚韧性和顽强性、沉着性和自制力及自信心等基本品质。领导者的意志主要体现为领导者的魄力，能自觉地确定目标并支配其行动，以顽强的坚韧性实现预定的目标，领导者的心理品质（包括性格）应该表现为热情忠厚、与人为善、大公无私、坦率耿直、虚心谦逊、严于律己。既敢于批评别人，也勇于自我剖析；既能顾全大局，有时还要“委曲求全“；既要敢于负责，又能主动承担责任；既要有胆略不断进取，也懂得进退自如，不盲目蛮干。         
四 做领导一般要经过几个心理发展阶段       
　　领导个体心理发展的预备阶段或期望阶段 
　　每一个领导者在成为领导之前，大都有充当领导者的要求和愿望。希尔博士认为，“一般来说，世界上有两种类型的人：一是领导者，二是追随者，在你开始工作时，你就要决定你是否愿意在你选择的行业中成为一名领导者，还是保持当一名追随者。” 
　　拿破仑皇帝曾说过：“不想当将军的士兵，不是好士兵。”一个领导者如果没有成功的期望，只愿意平平淡淡过一生，那么何以成为一名优秀的领导者呢？ 
　　被2000年3月的《财富》杂志列为美国40岁以下最富有者的戴尔电脑公司的创始人麦克·戴尔，他的创业经历充分说明了这一点。 
　　在大学时，戴尔试着安安分分地上课，但他做不到，他的宿舍成了组装电脑的“车间”，甚至还申请了一张营业执照。19岁那年，麦克·戴尔放弃德州大学的学业，决定建立自己的电脑公司。 
　　1984年的1月2日，戴尔回到奥斯汀，开始着手创业的准备工作。5月初，戴尔正式以“戴尔电脑公司”的名称，向政府注册，而政府规定的1000美元注册资金，就是“戴尔电脑公司”一开始成立投资。公司的地点是在北奥斯汀一个小型商业中心的93平方米的办公室，戴尔雇用了几个人负责处理订单，而“制造部门”的3个人，则拿着工具在里间做电脑升级的工作。 
　　麦克·戴尔一改以前由制造厂商生产出电脑之后，再配销给经销商和零售商的做法，他要把电脑直接销售给使用者，而不再经过中间商，如此一来，公司可以减少开支来赚取更高的利润，并且可提供比零售商更好的价格给消费者。 
　　戴尔电脑公司一开始就以非常务实和高效率的方式运作，杜绝了所有产生官僚体制的可能性。由于戴尔公司的销售人员都被要求装设好自己准备销售的电脑，所以公司的销售人员对于自己所销售的产品有更有切身的认识，可以帮助顾客决定购买什么样的产品，协助顾客解决问题。因此，戴尔电脑公司奠定了服务卓越的名声，这也正是戴尔保持竞争优势的一大利器。觉得自己公司正在做着与众不同、非凡卓著的事业，成为戴尔员工的共识，因而戴尔公司具有挑战自己，要求不断成长，为顾客提供最好服务的动力。 
　　1986年，戴尔聘请李·沃克担任公司的总经理。沃克是个身兼几家大公司的高级主管，他成为戴尔公司延聘的第一个重要管理层人士。沃克给超快速成长的戴尔公司带来了迫切需要的资金和优秀的管理方法。当1988年公司股票公开上市时，沃克先后说服德克萨斯大学商学院院长、“泰勒德恩电讯”创始人之一的乔治·科兹梅斯基和威马克军事公司的董事长兼总裁，在美国政界交游很广的鲍勃·英曼加入戴尔公司的董事会，大幅提升了戴尔的商誉。 
　　在接下来的10年时间里，戴尔公司实现了真正的全球化。到现在，戴尔公司已遍及100多个国家和地区。而这一切，正是戴尔不甘平庸，执着创业的成果。 
　　领导个体心理的初级阶段或震荡阶段 
　　一旦想成为领导者的愿望变成现实，成为正式的领导者，这些人就会立即感到能力、观念、素质及其他方面的极大的心理不适应，因为复杂的领导工作远远不像他们想象的那么简单，这就是所谓的“心理——现实错位现象”。 
　　我们经常听到这样的事：一些优秀的工程师和科学家被提到领导者的位置上，然而，其中许多人对管理知之甚少或者毫无兴趣，其结果是这此新任管理者因为不懂得如何处理发各种问题，破绽百出、大煞风景，而致使生产受到严重影响。如何调整这一阶段的错位现象，如何适应该项工作，便成了这一阶段的重要任务。 
　　当你开始扮演新的角色时，不妨把你初次获得的印象一一列在日记上。善于思考，经常有意识地总结经验，是搞好工作、增长才干的重要环节。 
　　另外，在开始新工作之前，①要决定你要达到的目标。“兵随将转”。只有确定目标，有了旗帜，行动才有指南，否则如水中浮萍，难以到达成功的彼岸。②把起初的几个星期花在了解你的员工上。如果你是在一家新公司进行管理，那么应该花点时间去弄清楚每个员工在做什么。读一读他们的人事档案，与他们建立密切关系。③从容不迫地处理事情。事情的解决不会一帆风顺，俗话说：“欲速则不达。”越难处理纷繁复杂的事，越要从容、冷静。其次，事情不会如设想的样样如意，领导要做好这方面的心理准备。④把精力集中在重要的事情上。“擒贼先擒王，射人先射马。”新领导要善于分清轻重缓急，抓住重点。若不分主次，眉毛胡子一把抓，核桃栗子一齐数，其结果可能是螃蟹吃豆腐——吃得不多，抓得挺乱。⑤积小胜为大胜。千里之行，始于足下。荀子有言：“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。骐骥一跃，不能十步；驽马十驾，功在不舍。锲而舍之，朽木不折；锲而不舍，金石可镂。”认真做好每一件事，就可积少成多，积小胜为大胜。 
　　领导个体心理的发展阶段或适应阶段 
　　随着领导者在领导岗位上的时间刻度的增加和领导空间的拓展，他们的工作经验得到了不断的积累，其情绪逐渐趋于稳定，其领导工作能力和心理素质基本适应工作的需要和各种环境，这种心理上的适应性叫作“心理——现实正位现象”。 
　　在这一阶段，新领导者就应该逐渐培养各种能力。 
　　（1） 统帅能力。领导者无论职务高低，总是负责一定部门的工作，需要组织一定的人力、物力和财力，为达到一定的目标而努力。因此，他必须具备统帅才能，要有统帅全局的战略头脑，多谋善断，知人善任。 
　　（2） 应变能力。这是一种根据不断变化的主观条件，随时调整领导行为的难能可贵的能力；是复杂现代领导活动对新领导的素质提出的一条起码要求；也是确保领导活动获得圆满成功的一个先决条件。 
　　（3） 协调能力。疏通、协调能力，主要是指妥善处理与上级、同级和下级之间 的人际关系的能力。工作中，新领导需要同各种各样的人打交道，而这些人的身份、地位、交往需求、心理状况和掌管的工作性质是不尽相同的。新领导能否与他们友好相处，互相配合，协调一致，使上下级相互沟通，同级相互信任，劲往一处使，直接关系到领导工作的成败。新领导需要花很多时间和精力来处理各种复杂的人际关系。 
　　（4） 语言表达能力。语言表达能力是领导者的一项重要能力，也是一种基本功。语言能力反映人的思维能力、社交能力以及性格、风度。领导者在工作中主持会议、制定政策、拟定文件，上传下达工作指令，接待来访，参加社交活动，发表演讲和个别交谈……都需要语言表达能力。新领导语言能力主要表现在语言的分量、语言的逻辑性和语言的幽默感三个方面。 
　　（5） 技术能力。专业技术能力是指掌握一定的专业技术知识、并运用这些知识去解决领导实践中遇到的专业技术难题的一种能力。在现代领导活动中，领导者为了应付各种复杂的局面，必须掌握一定的专业技术知识。 
　　（6） 创新能力。因为领导活动综合性、复杂性、多变性的特点，所以，领导工作是一种创造性的活动。这种创造性的活动就需要新领导具有不断进取的创新开拓能力。尤其是在现代科学技术日新月异、信息瞬息万变的时代，工作的多变性和动态性更加显著，形势复杂多变，机会转眼即逝。领导者如果不善于提出新问题，开拓新领域，就无法跟上形势的变化，就只能使自己的工作处于被动。不断进取的创新开拓能力，是领导者必须具备的能力之一。没有开拓创新的能力，就只能因循守旧、墨守成规，工作就自然没有起色。有了不断进取的创新能力，永不衰竭的进取心，任何艰难困苦、落后保守都不能阻挡我们前进的步伐。 
　　领导个体心理发展的成熟阶段或完善阶段 
　　随着领导实践的进一步发展，领导者的个体心理发展到了比较高的水平，能够自如地应付各种场面，适应多种环境，自觉地、有效地控制和调节自己的心理与行为。 
　　在这一阶段，领导者在诸方面能力皆有所提高的情况下，就应该掌握一些管理的技巧。为了有效的管理，管理人员必须把计划、组织、指挥、控制这些职能付诸实施，这取决于管理者的管理技巧。这些管理技巧，能够帮助管理人员正确的估量形势，正确地做出决策，敏锐地抓住问题，果断地采取措施，也能够帮助管理者做好人的工作，调动员工的积极性，从而达到公司的既定目标。 
　　管理技巧主要包括：技术方面的技巧，做人工作的技巧以及部门协调方面的技巧。技术方面的技巧主要是指新领导在自己管理范围内应该懂得的方法和技术。这种技巧在很大程度上是从实践经验和所受教育中取得的。这种技巧对于某一方面专业管理的人员最为重要。对整个企业决策者也很重要。各个领导层只有明白自己的企业正在生产什么，生产技巧上有哪些缺陷，才能把握住产品的市场方向，才能对企业的技术进步起到推动作用。第二方面的技巧就是善于做人的工作。具有这种技巧，管理者就能够调动起职工的积极性，有效地进行管理。这种技巧是各种技巧中最重要的一种。作为有效的管理者，必须具有这种技巧，要使自己属下的员工成为重要的人力资源，从而很好地获取使用。部门协调方面的技巧就是管理者应该弄清楚整个企业或者企业各个部门之间相互关系中存在的问题；弄清外界形势，正确地做出决定；指出企业经营的方向，定好长远的计划。管理层次越高，这方面的技巧也就越需要。这些也是领导艺术向成熟方面发展的一些必备技巧。         
五 领导的影响力来自哪里       
强制性影响力 
　　强制性影响力，又称权力性影响力。权力既是一种控制力，又是一种影响力。权力是构成一切正式组织的必要条件。一个组织的领导如不拥有某些合法权力，就不能称之为领导，也不能维持正式组织并发挥其作用。所谓权力影响力，就是合法权力所产生的效果。合法权力是一切权力的基础，而由影响力所产生的种种权力，只是合法权力的派生物。 
　　权力影响力在于它对人的影响带有强迫性、不可抗拒性。它的产生主要有以下几个方面原因： 
　　（1） 传统因素。传统因素是指人们对领导者的一种由历史沿传而来的传统观念。历史学家研究指出，传统首先来源于恐惧，其次是社会服从，从恐惧到服从经过不断的制度化，深入到社会的各个阶级结构与意识形态，从而成为人类社会一种特殊的影响力量。 
　　（2） 权力因素。社会心理学认为，社会权力是形成领导影响力的基础。权力是一种制度化的力量。美国社会学家克特·W·巴克认为，权力就是在个人或集团的双方或多方之间发生利益冲突或价值冲突的形势下执行强制性控制。在现实生活中，权力往往表现为一种“位置”或“地位”的力量，即“职权”。由于他们担任不同的职务，就拥有不同程度的控制权。现代社会所有的组织结构，几乎都有一个完美的金字塔形式，每个人按地位顺序置于一个特定的位置上。权力和控制是从金字塔的顶端逐渐向下延伸的，而服从和负责则是从金字塔最基层由下而上的。 
　　（3） 资历因素。领导者影响力的大小，与他自身的资历是密切相关的。资历是资格和经历的合称，在一定程度上能够反映出一个人的实践经验和能力。领导人物的光荣历史、非凡经历，往往能使被领导者产生一种敬重感。  
自然性影响力 
　　自然性影响力，又称非权力性影响力。它与权力性影响力不同的是，它不是外界赋予的那种奖励和惩罚别人的手段，而是来自于个人的自身因素。其中包括领导者的道德品质、文化知识、工作才能和交往艺术等等。 
　　自然性影响力的构成因素包括品格因素、能力因素、知识因素和感情因素。 
　　领导者有效的影响力，除了来自于他自身必须具备的一定的影响力之外，还与群体接受影响的心理机制密不可分。这一心理机制就是导致群体一致行动的模仿、暗示和认同。 
　　（1） 模仿。模仿是由非强制性社会刺激引起的使个人再现某一榜样的一种社会心理行为。这种社会刺激可以是榜样本身，也可以是其他事物，其特点是非强制性。 
　　在领导活动中，下级对上级的模仿，被授权者的授权者的模仿，是一种极为普遍的社会心理现象。由于领导者本身所处的地位，其品德、行为、处理问题的方法，以及言谈举止和喜怒哀乐等情绪都容易被下级自觉或不自觉地接受、模仿；而领导者也往往利用“模仿”这一心理机制，来发挥自己在群众中的影响作用。 
　　（2） 暗示。是在无对抗条件下，用含蓄间接的方法对人们的心理和行为产生影响，从而使人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想、行为与暗示者的意志相符合。 
　　在领导活动中，领导者的一个恰当的暗示，能够直接沟通上下级之间的思想感情；一个赞许的目光，将会使下级乐于受命，勇气倍增。领导者可以运用暗示的心理机制，把自己的意志和情绪，作为一种特殊信息，传递给下级，从而充分发挥其效力。 
　　（3） 认同。就是个体将自己和另一对象“视为等同”、“相同”，从而形成彼此之间的整体性感觉。 
　　认同是保证群体或组织整体性的重要因素。在群体活动中，大体上都有一种强烈的从感情上要将自己认同于另一个个体，尤其是认同于领导者人格特质的心理 趋向。正是这种心理趋向，加强了群体或组织的整体性。高度的认同，还会使个体与对象休戚与共，荣辱相依。 
　　我们常说领导要和群众打成一片，就是指领导者要具有一定的透明度，在感情上尽可能接受群众，与群众要有共同的语言，成为群众中的普通的一员，以取得群众的认同。人与人若具有共同的态度与价值观，则不但容易获得对方的支持和共鸣，同时也容易预测对方的反应倾向。因此，在交互作用过程中，彼此容易建立起融洽的人际关系。 
　　如何提高领导者的影响力呢？其实，提高领导者影响力的主要途径就是合理发挥强制性影响力和自然性影响力的作用，一个善于将两种影响力综合应用的领导者将会取得最佳的领导效果。 
　　正确使用强制性影响力 
　　在使用强制性影响力时，领导者必须注意以下几点： 
　　首先，要持审慎态度。使用强制性影响力更多地带有执法的性质，使用权力的人，不仅要按照规章制度办事，更要真正做到秉公处事。每一个领导者都必须清楚地意识到，过多地采用强制性手段，即使权力行使是正确的，也会使部属产生驱使感。强制性影响力的最大发挥，并不在具体行使的时候，而往往在它行使之前，换言之，利用合法权力作为预见动机、引导动机、改造行为的后盾，这应该是十分有效的。特别是用于惩罚越轨行为时，更应该掌握这样的原则，必须强调惩罚与教育相结合。这样既能教育被处罚的人，更能通过处理典型，教育大众。 
　　其次，要具有无私精神。执法者客观上拥有行使权力的合法地位，但不能炫耀权力、滥用权力，甚至以权谋私、追求个人特权。如果这样做，部属也必然会产生种种对抗力，抵制权力，摆脱权力的反作用，从而削弱权力的效果。所以，执法者必须以身作则，罚不避亲、赏不避仇，这样才能取得运用合法权力的巨大效果。 
　　再者，要善于授权。领导者要善于授权、敢于授权，并在授权中将监督和指导结合起来，形成大权集中、小权分散的局面，这样才能更有效地发挥权力的作用。 
　　第四，进行具体指导。领导者不能一味命令部属“要这样做”，更要使部属明确为什么“要这样做”，并且指导他们应该有效地去执行命令。 
　　正确使用非强制性影响 
　　强制性影响固然能从客观上逐渐养成职工遵守纪律和从事工作的某种积极性和自觉性，但这些手段毕竟只能从约束中造成一种适应性的习惯。而由各种非强制性影响力产生的效果，更能激发人们的自觉性。因为接受非强制性影响力比强制的服从要自然得多。在某种意义上讲，非强制性影响在领导者影响力构成中占主导地位，起着决定性作用。一个领导者，如果他的非强制性影响较大，那么他的强制性影响也会随之增高。反之，如果他的非强制性影响较小，就会使他应有的强制性影响降低。由此可见，要提高领导者影响力，关键在于努力提高非强制性的影响力。 
　　在正确使用非强制性影响力时要注意主次关系。在组成非强制性影响力的四个因素中，以品格、才能因素为主，知识、感情因素为次。一个领导者如果品格因素出了毛病，成了负值，那么其他因素必然会受到严重的影响，其总和可能是零。而在一个领导者的品格因素及格的情况下，决定他非强制性影响力大小的主要因素在于能力因素。如果一个领导人能力极差，根本不称职，而且品格不好，那么他的非强制性影响力可能成为零，甚至是负数。 
　　另外，领导者应该注意自己的形象。一般领导者应同时具备以下几种形象： 
　　1． 具有公共关系意识的管理者形象 
　　领导者应具备现代开明的经营观念和以人为主体的管理意识，并将这些观念贯穿在公司管理的各个方面。 
　　信誉意识。领导者应在管理活动中将公司信誉视为公司的生命，高度重视并且珍惜公司的良好形象，自觉为创造公司知名度和美誉度等无形财富作战略性的投资。公司最大的成功是信誉上的成功，公司最大的失败是信誉上的失败——这就是信誉意识所决定的公司领导者的价值观。 
　　公众意识。公司领导者强调公众意愿和公众舆论对公司决策的重要影响，自觉把公众的意愿作为制定决策和行动的依据，把公司的工作立足于服务公众的基点上。 
　　社会意识。领导者应把追求公司利益与追求社会效益的统一作为自己的价值观。 
　　沟通意识。领导重视信息的立体沟通和双向沟通，重视信息对策的作用，建立自己的信息系统和信息网络，保持信息交流畅通无阻，使公司决策始终保持在科学的水平上。 
　　团队意识。领导努力培养员工对公司的认同感、归属感、荣誉感，增强公司内部凝聚力和向心力，步调一致地树立公司整体形象。 
　　2． 具有高度权威性的指挥员形象 
　　首先，公司领导者要有思维清楚的头脑，要有正确的思维方式，对待纷繁复杂的事物能准确地抓住其本质和根本性的东西，不被事物的表面现象所迷惑。其次，要有敏捷的反应。在面临许多突发性的问题时，在与各类人员打交道过程中，要迅速做出判断，决定工作的对策。再次，要有高超的组织指挥能力。公司领导者作为公司严密的生产经营活动的组织者、指挥者，对于重大活动、工作方向、改革方针，以及突发事件的处理要有正确的决策，要及时分授职权下达命令，并善于任命各级各部门的人员，善于调动全体公司成员的积极性，协调组织内部和外部人际关系，为部下的工作提供各种有利条件，及时检查并提高工作效率。 
　　3． 具有开拓精神的企业家形象 
　　作为企业家，要高度重视企业人才的吸收和培养，努力造就一支团结奋斗、甘心奉献的员工队伍，努力塑造企业精神、企业文化、企业良好的社会形象。 
　　4． 具有法制观念的法人代表形象 
　　作为公司法人代表的领导者要熟悉各种法律和政策，具有强烈的法律意识；要善于以法律作为有力的武器，与一切有损公众和公司利益的行为作斗争。 
　　5． 具有社会魅力的社会活动家形象 
　　公司领导者要为公司的发展积极参与各种社会文化活动，广泛结交社会各界朋友，做一名社会活动家。         
六 领导者决策心理是怎么构成的       
　　领导者作为决策的主体，其个性心理特征必然要反映到自己的决策中。从领导者的决策中所体现出来的个性心理特征分析，领导决策心理有以下几种类型： 
　　1． 果断型 
　　果断是领导者在意志活动中的一种良好的意志品质。一个领导者如果具有这种心理品质，就会在决策中当机立断，毫不犹豫地做出决定。领导决策面临的情况错综复杂，尤其在历史发展中的重大转折的紧要关头，需要领导决策者表现出果断品质，抓住瞬间即逝的时机，果断和迅速地做出决定。 
　　2． 顽强型 
　　领导决策者在决策过程中自始至终保持坚持性，这是顽强型领导决策者的主要特征，这种类型的领导者在决策的制定阶段和实施阶段的整个过程中，始终坚定地保持充沛的精力和坚韧的毅力。 
　　顽强型领导决策者能够正确地判断情况，善于驾驭各种复杂情况。他们常常有这样的表现：面对挫折不会使他们退缩动摇，为了实现既定的决策目标，他们会鼓足勇气，动员其全部力量。 
　　3． 稳健型 
　　稳健型领导决策者一般具有深思熟虑的特征和稳健的风格，他们在决策过程中，力求“稳扎稳打”，其大胆皮层兴奋是多层次进行的确，并且是有层次地一浪高过一浪，一环套着一环，最后才逐渐形成正确的决策或逐步达到实现预期的决策目标。 
　　稳健型领导决策者习惯于“三思而后行”，他们思考周密，能够对各种因素进行综合分析，慎重地权衡各种决策方案以及其实施后果的利弊得失。因此，他们较少失误。他们常常善于打破常规性思路，朝着他人不曾想的地方去想，这样制定出既稳定可行又富有突破创新的决策来。但某些稳健型领导者也有明显的缺陷，在紧迫关头须迅速决策的情况下，他们可能会稳健有余而果断不足，优柔寡断或犹豫不决，瞻前顾后或无所适从。其结果是错失良机，延误决策，导致失败。 
　　在生意场中，只要看准机会，就要敢于决策，“大胆下注”。成功的领导，常常会发动勇敢的变革或投资行动，有时几乎是以公司命运作赌注。 
　　领导者的决策心理结构是十分复杂的，它包括多种要素。 
　　领导决策注意 
　　注意是心理活动对一定对象的指向和集中。所谓注意的指向，就是指在一定时间里，把心理活动有选择地指向一定对象，而且时离开其他对象。所谓注意的集中，就是指把心理活动贯注于某一事物。两者共同构成注意最主要的特征。也就是说，注意不仅是有选择地指向一定的事物，而且要以主要精力来对待这一事物，使活动不断深入下去。 
　　注意是人的整个心理活动的一个方面，它本身并不是一种独立的心理过程。注意是感觉、知觉、记忆、思维等心理过程的一种共同特征，注意维持着领导者某种心理活动的指向并促使这种心理活动的不断深入。因此，离开了注意这种聚精会神的心理活动。领导决策心理就无从谈起。 
　　注意的特征包括：①高度的自觉性。根据有无目的性和一定的意志努力，可以把注意分为无意注意和有意注意。无意注意是事先没有预定目的，也不需要作意志努力的注意，有着注意是一种自觉的、有预定目的的注意。在有意注意时，往往需要一定的意志努力，人要积极地主动地去观察思考某一事物或完成某一任务。领导决策者必须具备建立在高度自觉性基础上的随意注意的素质。②重要的原则性。领导决策贯穿于社会生活的各个方面，领导决策在很大程度上决定着一个企业、一个单位的发展方向和进程。因此，领导决策集团的注意点的确定、注意点的变化和注意力的强弱，应该具有很强的原则性。③持久的稳定性。注意的稳定性是指注意较长时间的保持在感受某种事物或从事某种活动之上。注意的稳定性并不意味着它总是固定地指向同一具体对象上，而是说行动所接触的对象和行动本身可以变化，而活动总方向是不变的。 
　　此外，注意力强度与决策活动的效率也有十分密切的关系。注意力强度决定心理活动过程的速度。注意强度对决策者个体行为的影响，表现为大脑皮层形成优势兴奋中心，以保证人体对外界刺激做出准确快速的反应。 
　　领导决策情感 
　　领导决策的情感形式有： 
　　（1） 激情。激情是一种猛烈的、迅速爆发而短暂的情感体验。狂喜、愤怒、恐惧、绝望等都属于这种情感状态。 
　　激情是由对人具有重大意义的强烈刺激、对立意向的冲突或过度的抑制、兴奋所引起的。如当一个领导者意识到自己在进行一个关系到全局性的战略决策，而它又有着重大现实意义和美好前景时，他可能会产生激情。领导者应具有调节和控制自己激情的能力。 
　　（2） 心境。心境是一种比较微弱的平静而持久的情感体验。心境可以在一段时间内影响一个人的全部行为和全部生活，并能使人的语言和行动染上一定的感情色彩。 
　　领导者在决策中的心境是多种多样的。决策工作和决策行动中出现的各种情况及其进展顺利与否、决策内外环境的变化、领导者人际关系状况及其个人生活中的重大事件等都能引起某种心境。领导者除了在决策中由当时情形刺激而产生临时短暂的心境外，主要以各自独特的和相对稳定的心境为主，这种具有各自特点而又相对稳定的心境，是由领导者个人的领导经验和生活阅历中占主导地位的情感体验的性质所决定的。任何一个领导者都应善于培养、保持和发展有利于决策的良好心境。 
　　（3） 热情。热情是一种强有力的、稳定而深厚的情感体验。它控制着人的整个身心，能影响人的思想行为和工作效率。 
　　领导者在决策过程中所产生和表现出来的热情，总是与明确的决策目的、强烈的责任感和事业心，积极的决策工作和决策行动相联系的。 
　　领导决策意志 
　　领导决策中的意志，是指领导者在决策过程中，自觉的确定决策目标，根据决策目标来制定决策方案和支配、调节自己的行为，去克服种种困难，实施决策方案，以实现预定目标的心理过程。它一般包括四个阶段： 
　　（1） 动机。动机既是领导决策中意志过程的起始，也是领导决策者的一种心理动力。不同性质的动机，可以对领导决策产生不同的影响。 
　　（2） 决心。目标是行动所要达到的目的，决策目标是决策行动的结果，领导决策行动与领导决策目标是统一的。随着动机的确定必然导致领导者决心的形成。 
　　决心是对目的有了充分的认识，对达到目的可能遇到的困难有了充分的估计，并对战胜这些困难有了一定把握后做出的。领导者在决策中，必然遇到种种障碍。因此，必须具有战胜困难的勇气和决心，排除动摇、犹豫、羞怯、懒惰等消极的心理因素，勇敢地与各种困难进行不懈的斗争。 
　　（3） 信念。信念是决心的发展，即对目的和困难的认识除了理性的因素外，又增加了感情因素。信念是领导者在决策活动中最有力的和最稳定的意志之一，坚定的信念以形成或改变个人和集体的观点、定势、价值定向、立场为目的。在决策中，领导者对自己的需要有了较深的情感体验，对自己认定的目标产生了信仰，对所遇到的困难有了战胜它的信心，并自觉地把与困难作斗争看成是生活的组成部分。信念是意志的升华，它是一个人在困难面前坚忍不拔、百折不挠的精神支柱。 
　　（4） 行动。意志体现于行动之中，不付诸行动的意志只是一种意念。领导者在决策中的意志是通过一系列行为表现出来的，领导者的每一具体的决策行为都是受意志支配的。只有通过一个又一个具体决策行为的连结和发展，意志过程才得以展开和完成。 
　　领导决策思维 
　　在领导决策心理中，思维贯穿于决策过程的始终，没有决策者的思维就没有对策，没有正确的思维就没有正确的决策。 
　　分析综合是领导决策思维过程的基础。正确的领导分析必须从实际出发，对所分析的对象进行实事求是的调查研究。领导者通过分析所得到的认识，只是对事物的部分的认识，不是对事物整体的认识。因而，领导者的认识还必须由分析进行综合，并使分析与综合有机地结合。在分析、综合的思维过程中，贯穿着比较与分类这两种识别或鉴别事物的手段。对不同事物进行比较，这是事物的普遍联系规律在人们头脑中的反映，只有把各种不同而又相互联系的事物加以比较才能发现事物之间的差别，才能获得正确、全面、深刻的认识，才能在思维中形成一个完整的立体坐标系，从而摆正自己的工作在坐标系中的真实位置，才能使自己始终保持清醒的头脑、旺盛的斗志和坚定的方向。 
　　另外，领导者只有通过抽象思维，才能透过事物的现象，进入事物的本质领域；才能从事物的外部联系深入到内部联系；才能由必然跃升到自然。概括是把一类事物中共同本质属性综合起来的思维过程。具体化就是把现象概括出来的认识运用于具体的、个别的事物，达到对具体事物的认识。在领导决策思维中，从抽象、概括到具体化的过程就是从一般到个别的转化过程。领导者通过对工作对象的抽象概括，使认识由感性上升到理性。由特殊上升到一般，把思维逐步引向深入。 
　　决策过程是一个复杂的逻辑过程，它是根据决策的规律性来制定的。只有理解了决策的全过程，弄清楚每个程序各自的具体分工及其相互之间的有机联系，才能保证决策的准确性和有效性。决策的程序主要分为以下几个阶段： 
　　（1） 提出问题。提出问题是决策的第一步。即通过调查研究、预测和信息反馈等方法，发现问题并对问题进行深刻的分析，抓住问题的本质，把握事物的发展方向，确定要解决的问题。 
　　（2） 确定目标。确定目标既是领导者的重要职责，也是领导者进行科学决策的关键环节。在分析问题的基础上，明确决策所要解决的问题和所要达到的经济技术目标，这是决策的出发点和归宿点。确定目标，需要对有关事物进行定性、定量、定时的分析。为此，必须采用行之有效的科学预测方法和调查研究技术。 
　　（3） 收集信息。要使决策做到正确有效，收集信息是不可缺少的条件之一。信息是决策的基本依据，信息是否准确、充分而及时，会直接影响到决策分析的质量。可见，收集信息在决策过程中有着重要的作用。 
　　（4） 确定价格准则。确定价值准则就是建立评价标准，以此作为方案选择的衡量尺度。其目的是为了确保决策实际效益而设置必要的限制性条件。 
　　（5） 拟定方案。拟定方案是指为了达到决策目标而寻找途径。它包括对各种历史资料和现实资料的分析研究，而后制定出各种可供选择的方案。拟定方案是一个复杂的过程。 
　　（6） 方案优选。方案优选，即在对各种方案分析评价的基础上，根据目的性、可行性、时效性等原则，选定一个最佳方案。 
　　（7） 贯彻实施。通过模拟试验，进一步证明最佳方案切实可行后，就不失时机地进行大规模实施。只有付诸实践，才能最后检验决策是否合理与有效，才能发现新问题。 
　　（8） 追踪检查。在决策付诸实施之后，要随时检查验证。要按照决策的方案，一步一步对比检查，对没有能达到预定效果的项目要找出原因。 
　　领导者的决策关系着群体的生存与发展，因此领导者在充分掌握相关信息并对有关情况进行深刻分析的基础上，应当用科学的方法来拟制并评估各种方案，从中选定最优方案，做出科学的、正确的决策，以达到最佳的效果。         
七 领导者如何应对挫折心理       
　　挫折是社会生活中普遍存在的一种客观现象，它不仅妨碍工作效率，也妨碍领导者的身心健康。因此，研究挫折理论，正确分析挫折产生的原因及其性质、影响，并以适当的方法进行妥善处理，对于提高工作效率，激发工作效率，加强企业管理，都有直接的作用。 
　　在日常用语中，挫折是失败、阻挠、失意、屈辱的意思。心理学上的挫折一词，是指情绪状态。其定义为：个人从事有目的的活动过程中，遇到障碍和干扰，个人的需要不能得到满足，动机不能实现的一种消极情绪状态。任何人的一生都可能在挫折，许多挫折是不以人的意志为转移的。作为领导者，一方面，要设法减少挫折，另一方面，要正确认识和对待挫折。 
　　从心理学上分析，人的行为总是从一定的动机出发，经过努力达到一定的目标。如果在实现既定目标的过程中，碰到了困难，遇到了障碍，就会产生挫折。挫折会产生各种各样的反应，表现在心理上、生理上会有变化，遭受严重挫折后，个人会在情绪上表现抑郁、消极、愤懑；在生理上，会表现血压升高、心跳加快、易诱发心血管疾病，胃酸分泌减少，会导致溃疡、胃穿孔等。 
　　挫折产生的条件是：①主体必须具有某种动机和目标；②为达到目标，满足需要的手段或行动；③通向目标的道路上碰到不能克服又不能超越的障碍，构成挫折情境；④客观障碍存在，还必须有主观的知觉否则，不能构成挫折情境；⑤对挫折情境的主观知觉和体验，产生心理紧张状态和情绪反应。 
　　挫折的产生是不以人们的主观意志为转移的。心理学主要是从人的内心感受方面来研究挫折或挫折行为的。挫折具有二重性，挫折是坏事，使人或痛苦、失望、一蹶不振，或意志失控、情绪低落，或完全丧失意志。但挫折也对人产生教育作用，使人吸取教训，磨炼意志，逆境奋起。 
　　从不同角度来分析，挫折产生的原因各不相同，但综合分析，有两方面原因： 
　　1． 客观原因 
　　客观原因又称外因或环境因素。客观原因又分为自然因素和社会因素两类。自然因素是指不可抗拒的自然灾害。社会因素产生的挫折是指个人在社会生活中受到政治、经济、法律、婚姻、风俗、习惯、宗教、道德等的限制产生的挫折。 
　　2． 主观原因 
　　引起挫折的主观原因分为生理和心理两个方面。个人的生理原因是人的身材高低、胖瘦、五官长相及所从事的职业，所追求的目标带来的限制。个人的心理原因，主要指个人的能力、智力、反应能力不符合要求，而产生挫折心理反应。个人心理上形成的挫折更为复杂，是多种原因造成的，而不是单一的原因。如某单位负责人接受了振兴企业的任务，规定一年除全店工作人员的工资、奖金等外，还向总公司上交60万元利润。但是到7月份只完成了28万元的利润指标。这位经理像霜打过一样，提不起精神来。上级领导发现后，分析了原因，找到这位经理，与他共同找出挫折的原因，调低10万元的利润，并制定出整改措施。到年底，该企业终于圆满的完成了指标。如果上级领导对这位经理受挫的原因不帮助分析，指标过高，到年底是无法完成的。 
　　挫折是每一个人都会遇到的，不同的人对挫折反应是不一样的。每一个人遭受挫折，必然有所动作，以求解脱挫折带来的心理压力和烦恼，作为领导者应该如何面对挫折心理呢？ 
　　首先，领导者应该认真分析原因，改变方法，调整目标或改变目标。把遭受挫折产生的敌对、愤怒的消极情绪转化为奋发图强、争取上进。不灰心，不气馁，采取积极进取姿态，通过努力，克服困难，实现自己的目标。当采取某种行为不能实现目标时，就改换另一种途径或方法来实现目标。若是目标太高，则调整目标，使之切合实际。如果原先确定的目标受到生理、物质和环境条件的限制，无法达到时，就拟定一个新目标取代原定目标。 
　　其次，受挫后要转移视线，防止消极心理出现。如果受挫后，用意志力压抑住愤怒、焦虑的情绪，把它们埋在心底，而流露出正常的情绪状态，这对身体健康是有害的。所以，人人都应当加强挫折心理的自我预防和调节，其方法有： 
　　（1） 合理宣泄。心里有委屈和怒气以平缓的方式向人倾述；有疙瘩和误会要开诚布公地交换意见；有意见和矛盾摆事实讲道理，以理服人；必要时也可在适当的场合大哭一场，释放能量，消消气。 
　　（2） 理智消解。挫折后先冷静理智地反省，失败后清醒地总结教训，双方争执之时先理智地站在对方的位置设想一下。礼让为先，三思而行，扩大理性思考，强化合理信念，就可以调节自己的情绪和行为，预防不良行为的发生。 
　　（3） 替代升华。将挫折变为一股进取的力量，释放到有利于社会的替代行为目标上去，并竭力实现这个崇高的目标。这是一种高级的情感宣泄方式，所以也叫艺术升华。 
　　（4） 注意转移。当挫折后，全面考虑，从长计议，用好的有利的一面来安慰自己。 
　　挫折对每一个人来说总是难以避免的，故此，领导者应当正确认识与对待挫折。要承认挫折，正视挫折，然后认真、冷静、客观地分析各种受挫的因素，找出关键因素，并要培养坚强的意志，把挫折所造成的不幸，对个人的打击，当成磨炼自己的意志的机会，做一名时代的强者。         
第二章 团队心理       
　　一 一个高效团队（群体）应具备什么特征 
　　二 怎样提高团队内聚力 
　　三 团队高的内聚力，能产生高的生产率吗 
　　四 心理气氛对团队的效能有哪些影响 
　　五 领导集团心理有哪些特征 
　　六 从众心理行为有哪些积极和消极作用 
　　七 为什么说群体成员对领导人的服从是完全必要的 
　　八 怎样有效应用有益暗示，减少消极暗示 
　　九 竞争心理对团队效能有哪些影响       
一 一个高效团队（群体）应具备什么特征       
　　团体的概念一般被定义为：团体是一个介于组织与个人之间的人群结合体，是为了达到共同的特定目标，由两个以上的人所组成的相互依赖、相互作用的人群结构。 
　　团体的结构是指构成团体成员的成分，即团体成员的年龄结构、知识结构、专业结构、能力结构以及性格气质结构等等。而团体的结构就是这些结构的有机结合。在对团体结构的研究中，习惯上把团体结构分成同质和异质结构。所谓同质结构是指团体的成员在年龄、知识、气质、能力等方面都比较接近。所谓异质结构是指在上述方面都迥然不同。 
　　在领导团体中应采用异质结构，因为领导承担的任务较为复杂，特别是随着科学技术的不断发展，那种带有浓厚小生产自然经济色彩的旧式管理逐渐为具有系统性、创造性和高效性的现代化管理所取代，如果单凭某个人的经验、智慧和能力显然是远远不够的，它需要领导团体的共同努力，需要有不同年龄、知识、气质、能力和性格的人优化组合，这样才能取长补短、相互配合，形成一个处于最佳运行状态的团结、协调、高效的领导团体，这样的领导团体在实际工作中才能发挥多种功能，才能胜任日益复杂的领导职能，顺利完成组织目标。 
　　团体的行为，是指在团体中个人统一于组织目标所产生并组织起来的行为，其行为效率的高低直接影响着目标的实现。团体行为是以个人行为为基础，但是又制约影响着个人行为，离开个人行为的团体行为是不存在的。对于团体行为来讲，它是以组织目标为依据，并规定个人行为的方向，只有统一于组织目标的个人行为，即与组织目标相一致的行为才是有效行为。因而，个人行为效率的高低直接影响着团体行为效率的高低。 
　　心理学家霍曼斯曾对团体行为进行剖析，以寻求所有团体普遍存在的要素。经过研究认为，任何一个团体的行为，都包括以下三个因素： 
　　（1） 任务活动，即人们为完成组织目标所从事的工作活动。例如：谈话、学习、工作、外交等等，它常常是组织衡量一个人的工作效率的依据。 
　　（2） 相互作用：是指人们在完成任务的活动中，团体成员间的行为相互影响。例如彼此之间语言或非语言的信息沟通与接触，以及分析他人在做什么，有什么反应，与自己有什么关系，自己应如何动作等等。 
　　（3） 情感活动：即个人之间以及个人与团体、个人与工作之间的情感反应。它虽然不容易被直接观察到，但是通过人们的活动和相互作用一般可以表现出各个人的态度、感受、意见和观点。 
　　团体的存在，一般都离不开这三个因素。一个高效的团体或称为士气高昂的战斗群体，本身应具有以下七种特征： 
　　（1） 团体的团结来自内部的凝聚力，而非起源于外部的压力。 
　　（2） 团体的成员没有分裂为互相敌对的小团体倾向。 
　　（3） 团体本身具有适应外部变化的能力以及处理内部队冲突的能力。 
　　（4） 团体成员之间具有强烈的认同感和归属感。 
　　（5） 团体中每个成员对团体的目标及领导者，持肯定和支持的态度。 
　　（6） 团体成员都明确地意识到群体的目标。 
　　（7） 团体成员承认团体的存在价值，并具有维护其团体存在和发展的意向。 
　　领导集团要达到高效的目标，就应该内部团结一致，就应朝一个方向努力，减少分歧。而要达到这种效果，各个企业都应该探索出具有各自特色的团队管理精神。在这方面，日本“最佳”电器株式会社的成功经验值得借鉴。日本“最佳”电器株式会社社长北田先生为了更好的团结团队，更好的管理企业，创立了一套“金鱼缸”式的管理方法。他在解释这种管理方法时说：“员工的眼睛是雪亮的，领导一举一动，员工都看在眼里，如果以权谋私，员工知道了就会瞧不起你。”金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，无论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。所谓“金鱼缸”式管理，就是管理具有透明度。管理的透明度增大，自觉地将领导者的行为置于众目监督之下，就会严于律己。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”正是这种以身作则的感染力，团结了内部，排除了分歧，提高了团队效能。 
　　过去麦当劳也采取过相类似的方法来提高内部效能。麦当劳公司曾一度出现严重亏损，公司总裁克罗克亲自到公司各部门检查工作，他发现公司各职能部门的经理都喜欢坐在高靠背椅上指手画脚，于是便向各地麦当劳快餐店发出指示，必须把所有经理坐椅的椅背去掉。这一招虽说不是什么大举措，甚至会令人惊讶，产生怀疑，然而正是这一招竟使麦当劳公司经营状况获得了巨大转机。只有领导与下属同甘共苦，在情况紧急时，这个团体才会上下一致，同舟共济。去椅背这一招，去掉了团队中上下属之间的隔阂，密切了团队上下属之间的关切系，产生了凝聚力；而且这一招也将原来的内部矛盾转化为了外部矛盾，即面对对手，齐心协力搞好公司。正是这看似简单的一招，却起到了“四两拨千斤”的巨大作用。 
　　作为领导团队的主要领导，在明白了高效团队的特征之后，就应该学以致用，提升你所领导的团队的效能。你将如何去做呢？         
二 怎样提高团队内聚力       
　　20世纪40年代，德国社会心理学家勒温(lewin)提出了“团体动力”理论。他借用物理学中场的理论和力学理论，按动态和系统的观点来说明成员之间各种力量相互依赖和相互作用的关系。他的团体动力理论指出：①团体对个体的行为规范能产生巨大的影响，个体在团体中会产生不同于处在单独环境中的行为反应；②团体不是个体的简单相加，而是超越了个体的总和；③团体动力来自于团体的一致性，这种一致性表现为团体成员有着共同的目标、观点、理想、共同的思想感情、兴趣爱好等。他所说的团体动力主要是指团体的规范、团体的压力、团体的内聚力等。 
　　所谓团体的内聚力，是指团体成员留存在团体之内的吸引力，即成员在团体内部活动和拒绝离开的吸引力，通常表现为成员对团体的向心力。团体对成员的吸引力，在组织管理心理学中称为内聚力。团体内聚力又称为凝聚力和凝聚性。 
　　团体的内聚力是团体之中个体与个体之间、个体与团体之间的一种相互关系的反映，或者说是满足程度的反映。它既包括团体对其成员的吸引力，又包括成员对团体的向心力，同时还包括成员与成员之间的相互作用、相互影响。因此，它对团体任务的完成起着重要的作用。 
　　由此可见，团体内聚力的重要性是显而易见的。它不仅是维持团体存在的必要条件，而且也是增强团体功能，实现团体目标的不可缺少的条件。一个团体如果失去了内聚力，则是一盘散沙，很难维持下去，更不可能完成组织赋予它的任务，这样的团体即使名义上存在，但也失去了存在的意义。 
　　内聚力团体的大小受到很多因素的影响。主要有：①团体的领导方式。不同的领导方式对团体的内聚力有不同的影响。②团体外部的压力。当团体遭到外界压力时，会增强团体成员相互间的价值观念，促使其他成员紧密地结合在一起抵抗压力，从而提高团体内聚力。③团体内部的一致性。就是指团体成员的共同性或相似性。一般地讲，成员之间一致性越大，内聚力越强。④团体内部的奖励方式和目标结构。经研究表明，个人与团体结合的奖励方式有助增强团体的内聚力。⑤其他因素的影响。如团体的地位、团体的规模、团体的信息沟通以及团体的心理气氛均影响团体的内聚力。 
　　如何来提高团体内聚力呢？ 
　　（1） 作为团体的主要领导者，其领导方式应具有个人魅力。研究发现，在“民主”、“专制”和“放任”这三种领导方式下，以“民主”型领导方式最好，在该组成领导下的成员比其他组成员间更友爱，团体中思想更活跃，情感更积极，内聚力更强。 
　　（2） 应该提高团体的忧患意识，增强团体的竞争性，要争做该行业的“领头羊”。将内部矛盾化解转移为外部矛盾，就可减小内部矛盾产生的机会，而使团体内部出现“一致对外”的局面。在这种情况下，往往能增强团体的内聚力和自信心。 
　　（3） 确定团体内部一致性的长远的发展目标，加强成员的一致性，同时将团体成败的利害关系与团体成员产生直接联系。在外国的许多企业都采取让员工直接参股的方式，来密切员工与企业间的关系，从而增强团体的内聚力，提高生产效益。 
　　（4） 团体内部管理机制应该完善，应当做到赏罚严明，公平公正，而且应该将个人奖励与团体奖励相结合，把个人目标与团体的目标相结合，这样就会增强团体观念和团体内聚力。 
　　（5） 加强团体内部的信息沟通和交流，密切团体成员之间的关系。一个团结的团体内部成员间的交流与沟通是非常必要的，团体成员间的交流和沟通可以加强团体的一致性，密切相互间的关系，从而达到增强团体内聚力的作用。 
　　在美国通用电气公司，有这样一条要求，它要求所有的干部都具备本公司的价值观。该公司在全世界拥有30万员工，每人平时都要随身携带一张卡，名为“通用电气价值观”卡，卡中对领导干部所下的定义是：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇、适应全球化。这些价值观都是公司进行培养的主题，也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。该公司对各员工的评价和职业安排是通过与上司的面谈以及部门内的讨论来决定的。尽管评价值工程是按工作成绩和公司价值观两项标准进行的，不过，公司更注重的是员工所具的价值观。在这一过程中，“360度评价”可算通用电气的一大特色。每个员工都要接受上司、同事、部下以及顾客的全方位评价，由大约15个人分五个阶段做出。同样，评价的标准也是日常工作中是否按照公司的价值观行事。董事长韦尔奇明确表示：“即使工作成绩出色，但如果不具备公司的价值观，那么这样的人公司是不会要的。” 
　　这种独特的方式可以说是通用电气公司的企业文化，这种做法使得公司员工的目标与利害关系关联到了一起，加强了公司内聚力，从而激发了通用电气的经营活力。 
　　总而言之，团体内聚力提高了，该团体就会为其预定目标而共同奋斗，从而提高生产率。         
三 团队高的内聚力，能产生高的生产率吗       
　　在现代社会激烈的竞争中，团体高的内聚力是不是就一定能够产生高的生产率呢？相反，内聚力低，是不是就说明生产率低呢？早在20世纪30年代心理学家们就认识到，要提高生产效益，就必须重视改善团体成员之间的关系，高内聚力的团体中，成员的士气和满意感都比较高，内聚力将有益于团体任务的完成。然而，有研究表明群体内聚力与生产率的关系并不如此简单，二者的关系往往是十分复杂的。 
　　内聚力与生产率的关系不仅仅取决于管理者的诱导方向，而且还取决于团体的态度及其与组织目标的一致程度。随着团体目标与组织目标的一致程度不同，内聚力与生产率的关系将有四种不同情况出现。 
　　（1） 高内聚力、高一致性。就是说团体的态度与组织目标保持高度一致性，这时，团体的内聚力越高，生产率越高。 
　　（2） 高内聚力、低一致性。即团体的态度与组织目标不一致，此时，团体的内聚力越高，生产率越低。 
　　（3） 低内聚力，低一致性。也就是团体的态度不支持组织目标，团体的内聚力亦低，则内聚力与生产率的关系不明显。 
　　（4） 低内聚力，高一致性。就是团体的态度对组织目标是支持的，即使内聚力低，生产率也能提高。 
　　所以，并不是任何内聚力都是有利于提高生产率的，只有在团体的目标与组织目标相一致的基础上，增强内聚力才有利于提高生产率。反之如果团体的目标与组织目标背道而驰，则高内聚力反而会使生产率下降。 
　　马歇尔的管理奥秘说明了这一理论。 
　　1983年，有着马拉松运动员的修长外表的科林·马歇尔就任英国航空公司总经理，从此，他对该公司产生了巨大的影响。 
　　科林·马歇尔刚任职时，他发现公司内纪律松懈，人心涣散，毫无内聚力，从某种角度上说，就像当年撞在阿尔亚拉麦面前的颓丧的英国军队一样。英国航空公司所进行的各种竞争都失败了，公司人员流失骇人听闻，获胜的信心已丧失到令人绝望的地步。然而随着他的到来，航空公司工作上失误的最糟糕阶段宣告结束，开始了重新把英国航空公司机群编组和重新调整资金的工作。当时，人们对英国航空公司的自信心和自尊心丧失殆尽，以致公司内外的许多人认为，即使该公司有把握幸存下来，但要重新恢复以往的荣耀似乎是不可能的。科林·马歇尔认为英国航空公司之所以成为人们的笑柄，是因为公司低内聚力、低一致性造成的工作效率低下，员工们丧失信心所致。他花了近6个月的时间考虑自己新的作战计划，接着就开战了。 
　　他把膳食和饮料引进了区间运输线，他使飞机窗明几净，他开创让人在飞机起飞前买票订座的办法，鼓励全体机组人员热忱欢迎顾客，并不断地督促地勤人员准时做好工作。他甚至还教飞行员怎样说服内部通信联络系统按照他们的方法操作。改革的成绩是显著的，该公司揽回了许多它曾失去的乘客。 
　　科林·马歇尔赢得了第一个回合的胜利。他告诉全体员工说：“我们只有坚持不懈地向顾客提供优质服务，这个目标才能达到。”从1983年9月开始，该公司实施了一项培训工作。培训工作取得了显著的成效，在航空公司的历史上，飞行员和机组工作人员第一次发现自己与检查人员和行李管理员融合在一起。 
　　马歇尔召开圆桌会议。他的圆桌会议，任何人都可以出主意或随便发言，给人一种随和的感觉。他给下属们最深刻的印象是，他对每个人都了如指掌；他工作勤奋，一般情况下每天早上7点起床就伏案工作，无一例外地浏览当天的报纸，打电话给公益事务值日官核实其他的报道评论，每周至少工作5天半。他常常徒步在机场四周转转，与行李管理员和汽车驾驶员谈天，就好像久别重逢的朋友欣然聊叙一样；当他飞往英国航空公司的任体分公司时，他总要挤出时间与当地的工人聊聊。作为航空公司的官方代言人之一，了解每个员工的事，是他公务中居首要的部分。他说：“如果雇员认为，你很关心他，或在感情上非常理解他们的话，那么，他就会尽心尽力，甚至不顾一切地完成他们所接受的任务。我认识一些杰出的人物，他们性格暴躁，蛮横无理，难与人共事，但他们都有着强烈的正义感，他们说话算数，从不失言，关心他人胜过自己，他们募捐时，自己首先捐献，并且捐献最多，甚至当他们要求更多的报酬时，他们也明确说：“他们首先考虑下属的利益。” 
　　科林·马歇尔在接管新工作6个月后，曾在高级官员中发动了一场众所周的“7月大屠杀”，即他以惯有的细致态度研究了机群管理部门情况后，便毫不留情地把它给撤消了，大批高级管理人员被斥之门外，代之的是一批低级管理人员，他们中许多人的年龄都在40岁以下，几乎没有一个管理人员是从公司外面招聘来的，这些人很可能在他即将创造的新环境中产生影响。实践证明，马歇尔的冒险是正确的，他们将起来迎接挑战。自然这些人就成了马歇尔最坚定的支持者。 
　　总之，正如一些员工所说：马歇尔是无处不在的。英国航空公司以其成功的经营管理理念，证明了团体内聚力与目标一致性对生产力产生的积极作用。 
　　一个内聚力强的团体总是要求它的成员表现出高度的一致性。在这种团体里，个人服从团体的倾向较强，如果领导者善于诱导，使团体目标与组织目标相结合，生产效率就会大幅度提高，这时内聚力与工作绩效成正比。反之，领导者不善于将团体目标与组织目标相结合。这时，团体的内聚力越强，反而会增加团体的本位主义和小团体思想，使生产率下降，在这种情况下，内聚力和工作绩效成反比。这就告诉工们，要提高一个团体的绩效必须从两方面着手，一是使团体的目标与组织的目标相一致，二是增强团员体内的部内聚力。 
　　那么如何来测定团体内聚力的高低呢？测定团体内聚力的高低有不少方法。例如，可以请团体中每一成员评定自己对其他成员的感情程度，然后把这些评定结果汇总在一起，即可测出内聚力的大小。又如，可以让团体成员评价整个团体或他们对团体的满足程度，以此来度量团体内聚力的大小。 
　　心理学家施考夫(Scoff)曾经提出一份度量内聚力量大小的量表。他设计了9个形容词式的评判指标，请团体中每一成员说明他对其他成员的感觉，要求在以下空格中选取一个最适当的空格做个记号。 
　　记分方法是：合作、愉快、精力充沛、效率高和聪明，最左边的为7分，最右边的为1分，其他依次类推；吵架、自私、爱挑衅、不帮助人，则最右边的为7分，最左边的为1分，其他依次类推。内聚力的得分是以上分数之和。 
　　非常　　　十分　有点儿　说不好　有点儿　十分 
　　合　　作　——　———　———　———　—— 
　　——不 合 作 
　　愉　　快　——　———　———　———　—— 
　　——不 愉 快 
　　吵　　架　——　———　———　———　—— 
　　——不 吵 架 
　　自　　私　——　———　———　———　—— 
　　——不 自 私 
　　爱 挑 衅　——　———　———　———　—— 
　　——和蔼可亲 
　　精力充沛　——　———　———　———　—— 
　　——无能为力 
　　效 率 高　——　———　———　———　—— 
　　——效 率 低 
　　聪　　明　——　———　———　———　—— 
　　——笨 拙 
　　不帮助人　——　———　———　———　—— 
　　——能帮助人 
　　心理学家多伊奇(Deutsch)曾提出一个计算内聚力的公式，这个公式可以用来测量、计算内聚力的大小。 
　　团体内聚力= 成员之间相互选择的数目/ 团体中可能相互选择的总数目 
　　领导者可以利用这两个量表测定所领导团队的内聚力，而后依据内聚力的理论不断提高本团队的内聚力，相信不久之后，很高的生产率肯定会光顾到您的企业。         
四 心理气氛对团队的效能有哪些影响       
　　团队的心理气氛是一个复合结构，它包含多方面的因素，如团体内聚力、团体竞争和协作、团体人际关系和团体决策类型等方面。 
　　团队心理气氛对于生产活动、经营活动、管理活动的效率和质量有着直接影响。例如一个团队是心理气氛好的团体即使分配的任务十分艰巨，他们也能够较好地完成。反之，如果团队心理气氛不好，就是比较容易的工作，他们也完成不好。 
　　一个良好的团队必然会有良好的心理气氛，同样，良好的心理气氛也必然会促进团体产生无限的生命活力，使劳动成果、经济效益不断地提高。在良好的团队心理气氛下工作，工作的创造性程度也必然会提高。团队心理气氛的形成并不是团体每个成员个体品质的简单相加，而是整体大于各孤立部分的总和。 
　　在实际工作中我们也可以经常看到在一个积极向上的团队中，消极的成员常常会得到改变，而且团队也会形成健康、和睦的工作气氛，创造良好的社会心理气氛，并使团体获得较好的效能。 
　　名闻遐迩的松下电器，早在创业之初，就提出了“松下七精神”，为企业的发展在理念上奠定了基础，这“松下七精神”就是： 
　　（1） 产业报国精神。作为员工，认识到这一精神，才使自己更具使命感和责任感。 
　　（2） 光明正大精神。光明正大为人们处世之本，不论学识才能有无，如无此精神，即不足为训。 
　　（3） 友好一致精神。友好一致已成为公司信条，公司人才济济，如无此精神，就是乌合之众，无力量可言。 
　　（4） 奋斗向上精神。为了完成我辈使命，只有彻底奋斗方是惟一途径，和平繁荣要靠精神争取。 
　　（5） 礼节谦让精神。为人若无谦让，就无正常的社会秩序。社会礼节谦让的美德，能塑造情操高尚的人士。 
　　（6） 适应同化精神。如不适应社会大势，成功就无法获得。 
　　（7） 感激精神。对为我们带来无限喜悦与活力者应该持感激报恩之观念，并铭记心中，便可成为克服种种困难，招来种种幸福之源。 
　　正因为有这“七精神”的带动，企业上下团结一心，积极向上，在这里没有消极者的身影，只有“没有最好，只有更好”的确精神。正是这个有良好心理气氛的团队，创造出了世界闻名的松下企业。 
　　了解团体心理气氛，其作用在于： 
　　（1） 促进形成正确而有效的团体关系； 
　　（2） 用经过选择而形成的社会准则调节团体成员的行为； 
　　（3） 形成团体成员心理上的一致性； 
　　（4） 完善优化团体构成； 
　　（5） 解决团体成员间以及团体与领导之间的相互关系问题。 
　　（6） 因此，创造企业内部良好的心理气氛是领导者的一项重要任务。这不仅对企业的正常运转有重要意义，也对企业的长远发展有重要意义。 
　　以日本麦当劳汉堡店为例，每到职工过生日的那一天，店老板滕田田就给这位职工放一天假，并赠送5000日元的贺礼。就连职工妻子过生日，店老板也派人送去鲜花，鲜花的价钱并不贵，但礼轻情意重。滕田田不光想着员工的妻子，就连员工的孩子过儿童节，也会得到赠送的5000日元的礼金，这在孩子幼小的心灵上从小就能打下“父亲的公司是关心人的公司”的深刻烙印。不仅如此，该店每年都要在大饭店举行一次联欢会，所有已婚者都必须带着爱人参加，席间，滕田田满怀深情的讲演总是感人肺腑，据说有一次，他是这样说的：“各位太太们，你们的先生对公司有很大贡献，对于这一点我没有什么好说的，只是有件事想请大家帮忙，就是好好照顾先生的健康，我希望把他们培养成一流的人才，可是无法兼顾他们的健康，因此这个责任交给各位太太了。” 
　　1991年元旦刚过，就有165名本商场职工惊喜地收到商场送给他（她）们的生日贺卡。这些同月异日生的职工，感到长安商场开业才几个月，商场领导工作那么繁忙，却把众多职工的生日都想到了，心里涌起一股热流。1月25日晚，这些职工参加了他们有生以来第一次集体生日晚会。正巧也是一月份生日的总经理袁懋章向职工致生日祝贺，把一个个生日蛋糕送到每位职工手中，又和职工一起吹灭生日蜡烛，然后用他那因疲劳而沙哑的嗓子唱起“世上只有妈妈好，投进妈妈的怀抱，幸福享不了……”，此时，参加生日晚会的165名职工无不从心底感到：我们是长安人，长安是我们的母亲。一位年近六旬的职工捧着总经理送过来的生日蛋糕怎么也吃不下去，他说：“我12岁当学徒工，40多年了，第一次这样过生日，我真感到了一种大家庭的温暖。”接着，总经理带头走进舞池，又和职工跳起舞来。像这样的生日晚会，1600名职工每年必定参加一次，商场花费是有限的。 
　　“人心都是肉长的”，“你敬我一尺，我还你一丈”。日本麦 当劳汉堡店的做法，在场内外获得出乎预料的成功。它创造的心理气氛是良好的，也得到了丰厚的回报。这一事实恰恰说明了创造良好团体心理气氛的确重要性，领导者可以从中借鉴一些东西，加以发挥运用，也一定能取得成功的。         
五 领导集团心理有哪些特征       
　　传统的对领导集团的理解，是将其看作一种权力活动，就是由握有并行使权力的人组成的团体。也有将其理解为一种统治形式，即是对乐意接受统治的下级实行指挥与控制的活动。 
　　从心理学的角度看，领导集团是一种围绕其组织目标和为实现这些目标，在集团内的各个成员之间发生的心理共鸣的联系之后，共同对被领导的个人或一定的团体组织施加以心理影响，从而协调该集团涉及范围内的人际关系，调动其成员的积极性，发挥其能力并引导其方向，使之在一定的环境条件下为实现共同的组织目标而进行种种行为活动的领导组织。 
　　领导集团心理是一般领导者心理的集合。在领导集团中，由于集体组织目标的制约，集团内成员间的相互影响，集团成员处于集体环境下对事物的态度等，使得它在一般领导心理的基础上又形成了自身的种种特征。 
　　（1） 领导集团成员的个体心理，与该集团的组织目标具有一致性。个体心理与行为是群体心理与行为和组织心理与行为的细胞和基础。因此，个体心理对他所在集团的组织目标起着重要的影响和制约作用。人的个体心理特征表现在许多方面，其中有兴趣、能力、气质、性格和意志等特征。兴趣是个人力求接触或认识某种事物的一种意识倾向；能力是顺利完成某种活动所必需的必理特征，它包括观察力、想象力、思考力、组织能力和工作能力等；气质是一个人表现在心理活动和行为动作方面的动力特点的综合；性格是个人在对事物的态度和行为方式方面所表现的较稳定的心理特征，如诚实、谦虚、孤僻、懒惰等；意志则是人自觉地确定目的并支配其行动的客观预定目的的心理过程。因此个体心理的任何一个方面都与实现集团的组织目标密切相关。一个集团领导成员必须对集团组织所制定的目标感兴趣，并具有为既定目标而努力奋斗的确韧性和坚持精神，才能够顺利实现组织目标。任何一个领导集团成员的个体心理，必须与该集团的组织目标具有一致性，这是集团整体目标对个体心理的客观必然要求。 
　　（2） 领导集团内的成员，与其他成员在心理上相互联系，相互制约。作为集中在某一集团内的领导成员，由于工作目标的一致性和工作任务的整体性特点的制约，他们的工作往往是紧密联系的。由于各人个体心理的差异性，使一个集团内诸成员在心理上呈现出参差错落的局面：有的以能力取胜，有的以意志力见长，他们各自对他人发生影响，甚至遏制他人某种心理特征的发展。 
　　（3） 领导集团内各成员的角色心理可以产生两极效应。角色是个体在社会关系中占据某一位置时所获得的社会规定。社会角色是权利和义务的统一体。个体一旦获得某种社会规定，就具有了相应的角色权利和角色义务。获得社会规定的个体对自己成为高质量角色的自我期望，称为角色的自我期望；他人从个体的社会规定性出发对其应承担的权利、义务和应做出的行为的期望，称为角色的社会期望。这种角色上的差异必然会带来心理上的感应，即正、负两极效应。其正效应是：正确认识角色差别，自觉履行角色职责，主动调节心理活动，使自己的心理和行为与集团组织目标的需要保持一致。这种角色必然是成功而有效的角色。其负效应是：由于集团成员斤斤计较于角色地位高低、权力的大小和得失的厚薄，因而在行为上与集团组织目标相背离，甚至相抗衡，这种角色是失败而无效的角色。承认不同角色的心理差别，并实行有效的扬弃，有助于改善领导集团的心理状况。 
　　那么，如何优化领导集团心理，使之达到最优状态呢？要使领导集团心理达到最优状态，集团及其各成员必须做到： 
　　（1） 自觉增强集体意识。集体意识的培养与形成对于巩固集团组织发挥集体力量，促进个性心理的健康成长都具有重要的作用。 
　　（2） 共同建立和谐的感情氛围。成员之间感情融洽，必然会出现心情舒畅、关系和谐的局面。在这种氛围下开展工作，较易形成一致的意见，大家都能同心协力，因而会取得事半功倍 　　的领导效果。 
　　（3） 充分运用心理互补规律。心理互补规律主要表现为三个方面的内容： 
　　一是韧忍结合。即对于重大的原则性问题，要有敢于坚持的意志和品质，要有百折不挠的韧性，不能随波逐流，不能半途而废。另一方面，对他人的不同意见要能容纳，不能固执己见。 
　　二是情理交融。干任何事业都需要有激情，但人的感情激动并非都是好事，有时偏激心理会产生副作用，这就需要有理智参与和控制。只有让理智把握感情，让感情服从理智，才能产生心理平衡的良好效果。 
　　三是争谦相济。一个领导集团始终保持竞争状态，能激发 人的创新意识，调动积极性，提高工作效率。提倡竞争，并不排斥成员间应有的谦逊态度。对人态度谦恭，在荣誉面前彼此谦让，会增进友情，这同样有助于实现领导集团的心理优化。 
　　有着200年历史的美国杜邦化学公司，其领导层并非只有一个领导者，而是由家族成员组成的领导集团。该领导集团有这样一条经营决策传统，那就是“利润最大，风险最小”。正是这一决策传统，使得领导集团有着高度一致的团结性。 
　　杜邦公司领导集团对投资收益率的考核采取的是一套综合标准，而并非只对企业的经营效果进行评价。其具体做法是：首先从整个公司的综合经营效果出发，再加上对各部门的评价，包括对新开发项目的特别评价，确定评价的综合标准。如果一个企业不能达到10%的投资收益，不论其他方面有多大的优势，也必须关闭，无一例外。这是杜邦公司绝对不能违反的“法律”和无情的“执法”，也是保证“利润最大”经营决策的具体措施，在这一问题上，领导集团成员上下一致，创业初期，杜邦公司根据这一决策，所有生产火药和炸药的企业做过一次全面考核，结果是因该厂投资效率低于10%当即关闭。相反，杜邦公司设在意大利的聚集丙烯工厂因获取丰厚的利润而被放在第一位。 
　　他们另一个经营决策是“风险最小”，即把安全放在第一位。这主要体现在财务管理上。杜邦公司另一“法律”条文就是：无论是创立新厂还是对老厂进行技术改造和设备更新，必须全部采用公司自己的资金，绝不允许借款或贷款。这些措施是为了确保“风险最小”。领导集团成员都坚守这条原则，杜邦公司在英国、法国、卢森堡、荷兰、瑞士、瑞典、意大利等国建立的工厂，完全是公司自投资金。公司每年要投入约1.1亿美元的科研经费，也是公司全额投资。总之，绝不冒险的经营决策是该公司成功的又一重要原因。到1966年，杜邦公司先后在世界21个国家建立了61个工厂，31个别分公司。1966年杜邦公司在美国以外的营业额为5.97亿美元。1970年增至10亿美元。杜邦公司在世界市场扩展的建设之快、效率之高，令全世界各国化工企业赞叹不已。 
　　当然，像杜邦公司这样的领导集团并不少见，但有着如此团结的领导集团却并不很多。他们在领导集团决策过程中容易出现一些问题。心理学的许多研究表明，团体决策的准确性高于个人决策，可是往往速度较慢。团体决策之所以比个人决策准确，主要是团体决策过程中成员之间的相互作用。通过相互作用，可以更正判断的误差，结合大家的信息和知识，并产生更多可供选择的方案。 
　　但是，团体决策并非十全十美，主要有两种倾向损害了其科学性与正确性，这就是“小集团意识”和“极端性转移”。  
小集团意识  
团体决策中的小集团意识，是指以表面一致的压力阻碍了不同意见的发表，使得不能对问题和解决办法做出符合实际的评价和分析。其结果是做出错误的决策，导致惨重的损失。 
　　小集团意识的主要表现有：在决策中出现不同意见时，试图掩饰自己的错误，坚持自己的观点；对怀疑多数人共同意见的人施加压力；持不同意见者为了与多数人一致而保持沉默，避免意见“交锋”；造成一致通过的错觉认为弃权就是赞成等等。 
　　由于小集团意识的影响，团体讨论被限于很少几个方案，也不能很好审查大多数人所偏爱的决定，而且往往无视专家的意见。因此，小集团意识使团体决策不能正常进行，甚至压制创造精神，给企业带来严重损失。但是，小集团意识并不是不可克服的，可采取下列一些办法加以纠正。 
　　第一， 对团体决策给予指导，充分利用可取的信息，创造性地解决冲突。 
　　第二， 先把问题告诉各人，让大家独立地思考和提出看法，可采取匿名或书面的方式提出意见。 
　　第三， 团体决策时，先以小组讨论，充分酝酿，然后把不同意见提交大组。在取得一致意见后，举行跟踪会议，允许提出其他疑问或意见。 
　　极端性转移 
　　极端性转移，指团体决策比个人决策更容易出现冒险倾向或保守倾向。这主要是由于在团体决策中责任分散以及社会规范的影响所造成的。许多研究表明，这种极端性转移常常取决于团体讨论开始时多数人的偏爱。如果多数人一开始就偏爱冒险的决定，则整个团体就将向冒险转移，如果多数人一开始倾向于保守，团体将变得更保守。 
　　在管理工作中，必须防止这两种倾向的产生，以免得危害企业的生存与发展。在领导集团做决策的过程中，要注意以下几点决策的方法： 
　　（1） 确实了解问题性质，制定解决例常事件的规则和政策。 
　　作为领导集团，实际上没有做太多决策的必要。只要设计一套规则和政策来解决例行事件，也要做出一项“判例”，种种问题都可以依例而推。为此，首先要辨明问题的性质：这是一再发生的例常性问题呢，还是偶然的例外？对于例行事件，就按照已制定的规则和政策处理，而对偶发的特殊事件，就应按情况做个别处理。 
　　（2） 确实找出解决问题所需的“边界条件”。 
　　所为“边界条件”是指决策的目标是什么？最低限度应该达成什么目的？应该满足什么条件？一项有效的决策必须符合“边界条件”，边界条件越清楚越精细，则据以做出的决策越能有效，越能解决所须解决的问题。反之，边界条件欠明确，则所做的决策必将是一项无效的决策。 
　　（3） 确定能满足问题规范的正确途径，然后再考虑必要的妥协、适应及让步事项，以期待该决策能被接受。 
　　（4） 确定决策方案时，应同时兼顾这种方案能够实际执行的方法。 
　　决策的第四个要素，是化决策为行动。考虑边界条件是决策过程中最难的一步，而化决策为行动则是最费时的一步。事实上，一项决策如果没有列举一条一条的行动步骤，并指派为具体人的工作和责任，那便不能算是一项决策，最多只是一种意愿而已。 
　　（5） 注意在执行的过程中，搜集反馈资料，以验证决策的适用性及有效性。 
　　这是决策的最后一个要素，这要求在决策中建立一项资料反馈制度，以便于经常对决策所预期的成果做实际的验证。 
　　在现实中，即使是最好的决策，也有犯错误的可能。这主要是由于做决策的是人，而人有时候免不了要犯错，因此，领导集团在决策过程中应当互相取长补短，团结一致，争取做出最好的决策。         
六 从众心理行为有哪些积极和消极作用       
　　某玩具生产厂家，建厂时间短，产品种类单一，亟须开发新产品新项目。可当时儿童用品早为行家看好，儿童玩具早已被生产厂视为消费热点而全力开发生产。市场上极尽心智设计的新奇巧妙、极富诱惑力的儿童玩具，足以令人眼花缭乱，叹为观止。在这种情况下，新问世的产品如果不能推陈出新、独具魅力则很难占有市场。正因如此，开发玩具新产品也就成了很困难的事情。这家玩具生产厂家的领导了解到许多玩具厂家都在生产一种叫“呼拉圈”的产品。投入市场后销量大销速快，便决定投资此项。可是他没有考虑到消费者对“呼拉圈”的需求只是一种短期的“热点消费”现象。由于生产厂家众多，市场已趋于饱和，而自家从投资到出成品需要一段时间，结果等该厂生产出产品的时候，市场上“呼拉圈热”现象早已烟消云散了。 
　　这就是从众心理的一种表现，只不过他是一种盲从心理，起到了消极的作用，造成了巨大的经济损失。 
　　从众心理是指个人在社会群体的压力下放弃自己的意见，转变原来的态度，采取与大多数人一致的行为。从众心理有时是个人为维持良好的人际关系，避免与群体发生冲突，增强自身安全感的一种手段。所谓“随波逐流”、“人云亦云”，就是从众心理最好的例证。一般来说，从众心理带有被迫性，它是一种在外来压力的情况下而做出符合群体要求的行为，并非出于个人的自觉自愿。 
　　俗话说“木秀于林，风必摧之”。如果一个企业在同行业中有过分独特之举，必然引起其他企业群起而攻，因此有时从众也是迫不得已之举。就比如说现在国内家电行业愈演愈烈的价格战就是明显的例子。率先挑起价格战的厂家，必然遭到同行业其他厂家的一致谴责，随后进行的就是激烈的价格战，每一家企业都会迫不得已而从众降价，否则就会因产品售不出去而破产。这种从众心理是一种被迫的行为，但也是一种消极的行为。千军万马争过独木桥，最终都会纷纷落马。倘若不受群体左右，独树一帜，保持自己的独特性就不会被从众心理的消极作用所影响。 
　　美国社会心理学家阿希(Asoch)设计了一个典型实验，证明在群体的压力下会产生顺从或从众的行为。他以大学生为测验对象，编成若干个试验组，每组9人，其中只有一个是真正的被试验者，其他人则是事前布置好故意做出错误判断的“陪衬者”。让他们同时看两张卡片，左边的一张只画一条线段，右边的一张则画有A、B、C三条长短不同的线段，其中有一条线的长度与左边卡片所画的长度相等，让大家比较三条直线的卡片上，哪一条与左边卡片画的直线长短相等。 
　　阿希曾组织了多次这样的实验，统计分析表明，有37%的人，放弃了自己的正确判断，而顺从群体的错误判断。在多次的实验中发现：在不设“圈套”的条件下，进行单人一组的测验，判断错误小于1%；当个人遇到群体内一个成员做出不准确的回答时，他能坚持自己的正确答案；当组内出现两个成员做出错误的回答时，就产生了群体影响，这时被试者接受错误回答的人次就达13.6%；在群体压力来自三个人做出错误回答时，被试者错误回答珠比率就达到31.8%。 
　　由此可见，从众心理对人的影响有多么大。不过从众心理的作用有两重性，既有积极的一面，也有消极的一面。 
　　从众心理的积极作用表现在： 
　　（1） 有利于集中全力达成共同目标，至少使成员不拖后腿，特别是当前竞争的现实，机遇与挑战同时存在，对瞄准了问题，能适时地发挥集集的力量，才能获得更大的效果。 
　　（2） 有利于增强集体意识，在群众中大家同心协力，交流互补，产生新的思维方法，形成新的力量，后进赶先进，先进再先进，即便群体内有个别不太自觉的后进者，也能在从众行为的影响下，促使其改变观念与行为，使之符合群体的目标。 
　　（3） 有利于良好作风、习惯的养成。管理者要善于运用从众行为的积极作用，培养良好作风、习惯。在一个企业内部如果树立几个典型，那么就可以带动身边一部分人，如果这群人都这么干，那就会使另一部分人产生从众心理，从而带动全部人去积极工作。 
　　当然，任何事物都像双刃剑一样，有积极的一面，就有消极的一面，从众心理的消极作用主要表现在：从众心理倾向一致的压力，容易窒息成员的独创精神。如有的人有新的办法或独特的见解，但怕人说“好出风头”，为避免“枪打出头鸟”的风险，从而不敢说心理话。有的由于深受“一致”的约束，从而使一些有益的独创的见解埋没了。例如某公司员工张某颇有创新精神，但每次有了新的想法、见解，都被同事“保持一致性”的说法给扼杀掉了，结果，有好几次他的想法本来可以使公司大受其利，但其后都被其他公司给抢先了。每次事后小张都后悔不迭，但每次都因从众心理而失去了机会。 
　　在现实社会中，存在这样的现象，有的人当面不说，背后乱说，墙头芦苇随风倒，常有理L遇到事深于世故表现圆滑，不说好，不说坏，谁人也不见怪，任其自然，什么责任都不承担，久而久之消磨腐蚀了主动性、创造性，逐渐使群体失去活力。现实生活中，类似的人是很多的，这种心理的消极作用危害是很大的。对待这种情况，应多加教育，要把这种人这种事逐渐引导到好的积极的一面，减少其负面影响。 
　　有些群体对持不同看法的人，不能容忍，致使有的成员明知不对，也少说为佳，明哲保身，但求无过，沉默寡言，不参与讨论，不发表看法建议，对团队的事件均漠然视之，直接影响了群体的内聚力与战斗力。许多人因为不得志而走向了一个负面的极端，一下子由热情关心转向漠不关心，这种人抱着一种混日子的态度去干工作，如果处理不当，反而会扩大其负面影响，引起团队内其他人的不满。对这种情况，领导者应当疏而导之，化解其不得志的抑郁心理，对其多加鼓励、任用，提高其积极性，这样反而会使其走向好的极端，成为楷模与典范。 
　　概而言之，领导者应当注意运用从众心理的积极作用，消除从众心理的消极作用，一定会使团队积极向上，走向成功。         
七 为什么说群体成员对领导人的服从是完全必要的       
　　服从，通俗地说就是按别人的命令去做事。它是指个人按照社会的要求、群体的规范或别人的愿望而做出的行为，这种行为通常是在外界压力的影响下被迫发生的。 
　　俗话说“雁行千里靠头雁”，作为一个企业来说，领导者是比较重要的一个环节，如果企业没有领导，那么许多重要决策就无法做出，就会错失良机，使企业失去竞争优势。 
　　一个领导者发号施令，下属的众多成员是否应该服从呢？ 
　　事实上，服从行为对于协调人际关系，提高群体效率，具有十分重要的意义。 
　　（1） 对社会规范的意义。社会生活中，个人总是隶属于某个群体中的一员，而任何社会群体都有与其相应的规范和纪律，要求其成员共同遵守，如果群体成员都遵守群体的规章制度，群体就会对他加以肯定、赞赏，倘若违反规章制度，就会受到批评指责。一般说来，服从群体规范，对许多人来说都是自觉自愿的，有时某些方面也可能是被迫的，但当被迫服从成为习惯以后，就会变成自觉服从。例如上班不能迟到，班不得早退等人事企业管理制度，许多人都是从被迫服从到自觉服从。 
　　（2） 对组织目标的实现有很重要的意义。任何一群体，由接受任务、确立目标开始通过一定的组织机构和联系方式，作用于客观环境，最后实现目标。在领导与被领导客观环境矛盾运动的全过程中，领导与被领导的对立统一，是领导活动的最基本矛盾。群体的成员对该群体领导人的服从，是完全必要的。只有这样，才能步调一致，提高群体效力。对领导人的服从，可以使群体在其统一指挥下，成为一个有机的整体，达到全体成员方向明确、步调一致、齐心合力，为实现共同目标而努力。反之，如不服从领导的安排、调节、指挥，群体就会成为一盘散沙，群龙无首，政出多门，各行其是，就无法达到目标。特别是在紧急情况下，群体成员无条件地服从领导人的统一命令和指挥，就显得特别重要，有些事，瞬息变化，如不及时行动，就会错失良机，造成损失。只有抓住时机，迅速果敢地行动，才能取得圆满的确效果。 
　　因此，群体成员应该服从上级领导，而且是完全有必要的。在日本典型的上层工商业者像信奉宗教一样，始终坚持这样一种观点，即在经营和发展中，公司应该像一个大家庭，总裁好似雇员的衣食父母，雇员应像孝顺的孩子。特别是一些地位显赫的大领导往往将自己视为仁慈的家长，认为他们的指导原则应当受到“孩子”的尊重。日本的工商业都是根据这种逻辑经营管理企业的。毫无疑问，日本所有出色的大公司都是典型的家长式企业，但它的基本哲学绝对不仅仅是所谓的家长式独裁，而是一种特殊意义上的“母子”关系，它体现的是“子应服从母的关系”。 
　　服从分为绝对服从和相对服从。绝对服从强调的原则是个人服从组织，少数服从多数，下级服从上级，局部服从整体。个人有不同意见，允许保留，但在行动上不准有任何异样表现，只能坚决服从。 
　　相对服从是出于相互模仿、暗示、顺从的心理使认识接近或趋同形成的服从。 
　　由于领导者行使权力和发挥领导活动的方式不同，会使团体产生不同的气氛，从而影响群体成员的行为以及群体的生产效率。 
　　在领导者专制型群体中，各成员攻击性言行显著，而且表现出对领导者服从或引人注目的行为多，在遇到挫折时，则彼此推卸责任，或互相进行人身攻击。而且在平时工作中的工作动机大大降低。从而使成员对群体的满足感降低。在领导民主型群体中，则恰恰相反，该种群众成员以工作为中心，内部彼此比较友好。 
　　当然，一个领导该如何让群体成员服从呢？ 
　　领导者要使职工服从，必须具有领导权威。领导权威的核心是威望。一个领导有权不等于有权威。权威是领导以自己的德才行动赢得的。那么如何建立领导权威呢？①以德取威。德是领导者必备的基本素质，也是建立权威的基础。德的范围较大，基本有两方面构成：一是道德品质高尚，具有良好的道德修养，在社会、单位或家庭，都表现了高尚的道德情操；二是思想作风好，为人正派，表里如一，言行一致、平等待人，不搞拉拉扯扯、团团伙伙，作风民主，平易近人，谦虚谨慎，不盛气凌人，不夸夸其谈、自高自大等等。德不是抽象的，而是具体地体现在领导的一言一行之中的，下属正是通过你的一言一行来观察你的。②以才取威。才是指才干、实践经验、知识状况、完成任务的能力等。领导的威信是与领导本人的德和才分不开的。一般地说，要管理别人，必须胜过别人，这样才能对别人有所帮助，为人所服气。③以信取威。信即信用，即古人讲的言必信，行必果。④以情理取威。情是领导与职员之间建立起来的一种同志式的感情，这种感情是在长期人事和生活中逐步建立起来的，领导与职工之间互相了解、互相尊重、互相信任、互相体贴的表现。人非草木，孰能无情？有了这种感情，职员就能与领导同甘共苦，和衷共济，风雨同舟，甚至生死与共，这样，领导就能做到以情动人。 
　　领导者必须树立自己的领导权威。只有这样，群体成员才会拥护你，服从你。你也可以引领你的团队战胜困难，获取胜利。         
八 怎样有效应用有益暗示，减少消极暗示       
　　暗示在日常生活中是十分普遍的，一个人在社交活动中无时无刻不在接受别人的暗示，也无时无刻不在暗示别人，从而使人与人之间产生了相对而言互影响和相互作用。 
　　暗示的信息来自本人，称为自我暗示。自我 暗示对自身可以产生积极影响，也可以产生消极其作用。一个人的自信心其实质就是自我暗示。当一个人面临挑战性的新任务时，如果能看到自己的力量，正确地估量自己，并且有足够的勇气来承担这一任务，那么他就会在实现任务的过程中，想方设法地去奋斗，其结果也会是很好地完成任务，犹如一个不会游泳的人，敢于下水，这是勇气的第一步，在游泳中呛了几口水也是常有的，但只要有信心就一定能学会游泳，就一定会在风口浪尖上从此岸游到彼岸。如果缺乏自信心，呛了几口水之后，就产生畏难退缩情绪，那就不可能成为一个好的游泳者，其所从事的工作也往往搞不好。因此，自我暗示往往是一个人信心、意志、毅力的自我表现。 
　　自我暗示，对个人的心理和重量有着重要的影响。在严重的消极的自我暗示下，会场使个人的心理产生剧烈波动，生理有关部门严重受损。反之，一个能正确认识主观条件的人，即使遇到某种挫折，甚至是悲惨的逆境，在坚强意志的自我暗示下，会下定决心，不怕牺牲，排除万难，去争取胜利。 
　　那么什么是暗示呢？暗示是批发影响者对被影响者在无对抗态度的条件下，用某种直接或间接的方式，把自己的意向传达给他人，并能引起他人反应的社会行为，它能使被影响者接受一定的思想、意见，按照一定的方式去行动。 
　　暗示有这么几种表现形式： 
　　（1） 语言暗示。语言暗示在管理工作中是最常见的。例如，在职人才应聘面试时，有些符合条件的应聘者会提出或询问其所得薪水，一般情况下，有经验的人事工作者往往有礼貌的反问：您能否告诉我们，您认为所得薪水的具体要求。当应聘者说出要求后，人事工作者总是以“我们认为您的要求是合理的”或“只要您努力工作，这样的愿望是能够实现的”之类话语作回答。 
　　（2） 行为暗示。有些做买卖的商贩，为了推销他的商品，故意让其同伙拥挤在他的摊位前虚张声势，似乎他的生意兴隆，过往人不知有诈，误以为他的商品真是价廉物美、货真价实，也挤进去购买，这就是行为暗示。 
　　（3） 信誉暗示。有些商店利用人们对名牌或出口商品质量较好的心理，往往冠以受过国家金奖、银奖或几等几级什么奖，或“出口转内销”，或“祖传秘方”等等，以招徕顾客，这就是信誉暗示。 
　　（4） 符号暗示。在现代社会中，公司企业与单位通常是通过报刊、电台、电视台等各种宣传媒介，将本公司或单位概况、招聘岗位与人员数、不同岗位的应聘条件、应聘报名方式等有关情况，提供给应聘者选择。这种由一方提供给另一方的情况或资料就是符号暗示。 
　　（5） 情境暗示。如企业需要招聘某项工程的工人，贴出公告，介绍企业的情况供应聘人员选择，或某集团想在那里兴办工厂或干什么事而对那里情况的了解等，都叫情境暗示。 
　　（6） 手势、表情暗示。在人际交往中，人们对某种事或某些人，由于心理距离的远近，表现出拒绝与接纳、同意与否定、赞扬与厌恶、反感与友好等，在不便用语言直接表达时，往往用手势、表情表现出来，如耸耸肩膀、嘟嘴唇、摇头不算点头算，摆手、鼓掌、握手以及表情上的喜怒、热情、冷眼、淡漠、应付等等，暗示人们对该项事应抱什么态度等，这些都是手势、表情暗示。 
　　不过有些心理暗示是消极的，有害的。有时候，如果我们是处在不确定的情况下，我们多半在行动前会先看看别人，然后才行动。人常受到别人的影响，例如17世纪的郁金香事件，以及20世纪60年代末期的股票狂升，还有稍后的不动产投资热皆为典型。一旦人人都说：投资房地产稳赚不赔，或是金价将会涨到一盎司一千美元，或是投资股票是惟一出路，我们就很难做出与这些意见相反的行为。毕竟每一个人都很看好黄金市场，都认为这是一项很好的投资。那么这个观念就会变成我们所“认同的事实”，当我们决定是否投资时，就会以此为基础，而事实上，这种行为只能导致投资的失败，财产的损失。 
　　影响暗示的因素主要有：①受暗示者的年龄与性别因素的影响，年龄越小，接受暗示的可能性越小，年龄越大，越容易接受暗示。女性一般比男性更容易接受暗示。②受暗示者心理状态因素的影响，人们在疲倦时，思绪昏沉，或强烈向往某种情境，而实际情况还不太清楚时，极易接受暗示。经验少或富于感情、同情、心慈、轻易相信他人，或疏忽大意，也容易接受暗示。另外人格的倾向性也与受暗示的效果有关。③暗示效果的大小也与受暗示时的情境关系、暗示者的影响力等有关。 
　　暗示效应在社会生活中，既有积极意义，也有消极作用。从消极方面看，可以对个体发生不良影响，从积极方面看，也可以对个体发生有益作用。但是，接受暗示毕竟是一种根据不充分做出的判断，很多情况下是一种盲从的表现，它往往与缺少知识经验联系在一起，也与性格上的缺少独立性、不善于独立思考有关。因此，不断地丰富知识，提高素质，磨炼意志，培养独立思考的习惯，就可降低或减少消极暗示，有效应用有益暗示。         
九 竞争心理对团队效能有哪些影响       
　　商家参与商战的最基本的意识是竞争意识，没有强烈的竞争意识，就会在商战的角逐中失去立足之地。面对市场经济的惊涛骇浪，身处强手如林的商战战场，商家如何在巨大的压力下谋求生存与发展，又如何在市场纷争中脱颖而出？没有别的路，只有靠竞争。市场奉行的准则是公正而无情的，那就是优胜劣汰，适者生存，强者发展。培养强烈的竞争意识是涉足商战的商家们必修的一课。 
　　竞争是一种复杂的心理组合。竞争可以激发人的动机，使动机处于活跃状态。竞争是一种不甘落后、力争上游的心理。竞争可以对人的智力起一种强化作用，它可以促使人的知觉更敏锐准确，注意力更集中，可以使人想象丰富、思维敏捷，充分发挥人的创造性。 
　　竞争是个人或群体参与的各方在同一个有限的目标上，积极争取胜过对方的对抗性行为。凡是可以比出水平高低、技能优劣、成绩大小的活动都可以称之为竞争。 
　　竞争对企业内部是有积极影响的。主要表现为： 
　　（1） 竞争可以起到冲淡成员之间的分歧，增加成员之间的相互理解和心理相融，消除内部分裂因素，加强成员之间的团结，增强群体的凝聚力的作用。 
　　（2） 竞争会促使成员更加关心群体的工作，更加积极地完成群体交给自己的任务，并主动帮助其他成员完成任务，同时积极为群体的发展和建设出主意、想办法，花力气。 
　　（3） 竞争造成了成员之间意见交流的增多，容易形成思想观点和态度、情绪的一致性，并形成统一的行动。 
　　（4） 竞争使群体中的弱点暴露出来，引起群体的重视，从而使群体进行改革，追求创新，调整目标，加强管理，严格纪律，提高素质，发扬长处，克服短处，使群体提高到一个新的水平上。 
　　（5） 竞争可以把群体之间的矛盾暴露出来，避免矛盾在潜伏状态下越来越大，促使双方积极地想方设法解决矛盾，及早解决矛盾。 
　　（6） 竞争也可以改变群体的一些错误观念。如对自己群体缺乏正确的自我认识、过分强调独立而忽视与其他群体的团结协作冲突之后，人们能够清醒地认识自己，主动地加强与其他群体的合作，在客观上造成了群体间的联合。 
　　竞争是一种对抗性的社会活动形式。竞争在人类社会中，是人们为了占有某些事物或取得某种有利地位而进行的互相求胜的斗争。产生竞争的主观因素是人有满足一定物质需要和精神需要的愿望和要求；客观因素是人类社会生活的物质条件和精神条件存在着差异。发生竞争的基本条件是必须有一个共同争夺的目标，双方去争夺同一对象，竞争双方中的一方获得了成功，就剥夺了另一方成功的机会。 
　　竞争是生物生存发展的基本规律，也是物竞天择、适者生存的规律。正因为竞争的存在，也就促使竞争双方发现弱点互相提高，从而促进了双方的发展。 
　　可口可乐公司与百事可乐公司这两个竞争对手在双方激烈的竞争中也正突出了这种效果。百事可乐与可口可乐都盯死了对方，只要对方一有新动作，另一方肯定也会有新花样。可口可乐早在20世纪20年代便在古巴用飞机在空中喷出烟雾，画出“COCA-COLA”字样，可惜因为缺少经验而失败，百事可乐在1940年更是一下租了8架飞机，飞了14.5万公里，在东西两海岸城市，以机尾喷雾，写下百事可乐的广告。可口可乐当然要及时反击，为强化国民第一饮料的形象，可口可乐赞助了1939年的纽约世界博览会，并请名人啜饮，将其照片刊在杂志封面。但相比之下，百事可乐的宣传广告方式更有创意。他们专门设计了一套卡通片，而且还创作了一首看似极普通却风靡全美的广告歌曲。两大巨头在竞争中可谓不遗余力，使出浑身解数来击败对手，但结果却是二者都有了长足的发展。可见，只有不断的竞争，才会有生机和活力，才能不断地克服困难，一直向前。 
　　竞争对团队效能的影响主要有：①增强团体内部的团结；②重视团体任务的完成，而忽视团体成员的心理要求；③团体领导方式日益趋向专制型，而团体成员又自愿忍受专制型领导；④团体趋于高度的组织化与沟通化，成员间成为稳定的分工合作；⑤要求团体成员高度的效忠与服从。 
　　思科（CISCO）是1984年由斯坦福大学的一对教授夫妇创立的，从公司成立到1993年，思科一直以传统方式参与市场竞争，虽然销售额在持续增长，但公司一直没有太大的起色，在市场上也没有占领先地位，甚至连能不能生存都是问号。但是就是这么一个小公司，由于挖来一位英才钱伯斯，转眼间就成为硅谷的老大。 
　　钱伯斯认为，因特网是一个革命性的东西，就像工业革命一样，将从根本上改变我们的工作、生活、学习、娱乐。因特网革命的基本原理是把人、信息和全球虚拟公司结合在一起，决定哪个国家经济发展得更快，哪些公司能在竞争中生存下来或脱颖而出，哪些个人会获得最大成功。 
　　从此，钱伯斯领导的思科公司就像“吸血鬼”一样，利用他们的网络设备轻松从网络公司身上“下载”着财富，源源不断吸取世界各大网站的“血”，养肥了自己。如今，名不见经传的思科已经从微软和英特尔两大霸主身上跨过去，成为信息产业的“龙头老大”。 
　　竞争是必要的，竞争也是残酷的。如果一个企业失去了竞争力，也就失去了生存最基本的活力，就好像一滩死水，慢慢就会耗干的。因此，作为竞争团队的领导者，必须坚实而又果断地走好每一步，只有这样团队才会有大的发展。         
第三章 交际心理       
　　一 人际交往在商务活动中有哪些作用 
　　二 如何搞好人际交往 
　　三 怎样运用人际交往心理进行人事管理 
　　四 影响人际关系的不良心理因素有哪些 
　　五 什么是人际吸引规律       
一 人际交往在商务活动中有哪些作用       
　　人们在共同劳动过程中，彼此间结成了复杂的社会关系。其中有一种重要的人与人之间的关系——人际关系。为什么说它重要呢？这是因为在现实中，人的经历、知识经验、能力、性格都各有所长，也各有所短。而在一个人际关系良好的群体中，人们可以相互学习，取长补短，产生双向交流，使彼此的长处得以递增，彼此的短处、不足得以克服，进而为实现群体的工作目标共同努力。 
　　在心理学中，人际关系是指人们在生活工作过程中形成的人与人之间的心理关系，它反映了人们之间的心理距离。人与人之间的这种心理关系是社会交往的基础，它对于人们的日常工作生活，都是必不可少的。人际关系的主要特点就在于它具有明显的情绪体验的性质。人际关系是以一定的情感为基础建立起来的，并以一定的情感为纽带。人们在共同活动的前提下建立起各种关系。在性质、方式和过程完全相同的活动中，人们之间的工作关系、行政关系、经济关系往往是固定的或相同的，而人际关系却是不同的，其根本原因就在于人际关系具有情绪体验的性质。 
　　人际交往是领导者能力构成中的一个极为重要的方面。领导的人际交往能力，是指领导者在从事经济活动中，通过各种社会交往活动达到经济交往活动的能力。它对于领导者搞好企业的生产经营工作，加强领导者与各方面的联系，扩大影响，提高企业的经济效益都有着不可估量的作用。领导者的社交是多方面的，其领域也是多层次的，所以，需要领导的社交能力既要有广泛的适应性，又要有独特的交际性；既要有政治上的需求，又要有经济上的来往；既要有公共场合的谈判，又要有私人家庭走访既要有工作上的通融，又要有生活上的娱乐等，使领导者置身于广阔的社会活动领域中，透过各个层次、各个方面、各个领域的社会交往，合理运用经营上的各种谋略或手段，在潜移默化、生动活泼、丰富多彩的社会活动中，宣传企业的产品和企业，在各方面的人士中赢得良好的信誉感，真正树立起领导者本人的形象。 
　　1921年的苏联，正处在艰难时期。恰在这个期间，已经成为百万富翁的阿曼·哈默弃医从商，把药厂以200万元价钱卖给了他的雇员，做出了被一般人认为“发了疯”的抉择：去苏联经商、投资办企业。 
　　哈默到苏联后，发现苏联到处处于饥荒，最需要的是粮食。而此时，正值美国粮食丰收，价格跌到每蒲式耳一美元，农民宁肯把粮食烧掉，也不愿意这样低价出售。苏联有用来交换粮食的毛皮、白金、绿宝石，如果让双方交换岂不是妙哉？他迅速计算出只要100万蒲式耳小麦，就可以使一个地区解除饥饿。他决定要在这非常时期结识一下苏联领导人列宁，并和这位政界伟人做一笔非政治的大买卖。于是，哈默充分施展他的社交才能，和列宁接触。没过多久，哈默就成了第一个在苏联经营租让企业的美国人。 
　　随着哈默与列宁个人关系的进一步密切，列宁又给了哈默更大的“特权”，让他担负苏联对美贸易的代理商。于是，哈默便成了美国福特汽车、美国橡胶公司、艾利斯——查尔斯机械设备公司等三十几家公司在苏联的总代表。 
　　正因为人际交往有如此重要的作用，所以许多公司领导十分注重人际交往，有时不惜花巨资用于其上，因为他们知道在人际交往中进行高投入是会带来很高的收益的。         
二 如何搞好人际交往       
　　人际关系是一种对立统一的关系。人与人之间既有相互依存、互相吸引的一面，也有相互分离、相互排斥的一面。当相互依存占支配地位时，就表现为人际吸引，当相互分离占支配地位时，就表现为人际排斥。人际排斥对人际关系是有害的，有时甚至会对人际交往产生极大的负面影响。 
　　如何搞好人际交往呢？首先应排除妨碍建立良好人际关系的各种不良因素。影响人际交往的不良因素主要有： 
　　（1） 相处距离，首先是空间距离。在同一办公室、同一场合、同一活动圈内，都容易因经常相遇、接触、沟通、互相帮助而建立起良好的人际关系，即友谊关系。良好人际关系的建立在于交往双方相互吸引产生的相互接纳，发现对方的思想、态度、兴趣、为人处事等有自己喜欢和感兴趣的地方，于是继续交往与沟通，在继续交往与沟通中达到进一步的相知，从而结为知交。 
　　（2） 一个人的品格、能力影响着人际关系的建立。人们都羡慕优良、能力出众的人。真诚、坦率、乐于助人、谦虚、谨慎、严于律己、宽以待人的人，对人有吸引力；能力较强的人，容易引起他人的敬佩感，自愿与他建立良好的人际关系。一般来说，人们更倾向于喜欢精明又有小缺点的人，心理学上称此现象为“仰巴脚效应”。意思是指精明的人不经心犯点小错误，不仅不影响他的优点，反而使人觉得他也和常人一样，会犯错误，有平凡的一面，使人感到好接受，产生安全感。 
　　（3） 由交往而建立密切的人际关系，重要的条件是交往双方的相互吸引。如果一方对另一方热情、羡慕，而另一方却表现冷漠、蔑视，就不可能建立良好的人际关系。引起交往双方相互吸引的因素是双方的相似与互补。 
　　除了相似与互补能够导致交往双方相互吸引外，还有仪表也是一个因素。一个相貌举止端庄大方、谈吐优雅不俗的人，给人形成的第一印象总是良好的，这本身就是一种吸引力量，使人愿意与之继续交往，并对其言行多从好的方面设想、解释。这就有助于双方建立良好的人际关系。 
　　（4） 人际知觉是指对人与人之间相互关系的认知。它包括一个人对自己与他人之间关系的识知和对他人与他人之间关系的认知。人际知觉所认知的对象是人际关系。人际知觉的良好印象会促进良好人际关系的建立、维持和发展；相反，人际知觉印象的不良，则对良好的人际关系的建立与维持起阻碍破坏作用。 
　　其次应注意人际交往中的艺术。 
　　（1） 在人际交往中寻找共同点，求大同。人际关系的建立和改善，必须是建立在关系双方共同的利益与需要的基础上，在人际交往过程中，要清醒地意识到彼此需求的共振是吸引双方的粘合剂。当然，共同永远是一个相对概念，每人的经历、使命和情绪各不相同，不能抱着求全的幻想。要有大将风度，切忌斤斤计较、患得患失。 
　　（2） 知彼知己，因势利导。孙子说：“知彼知己，百战不殆。”在交际过程 ，要充分估计自己与对方在关系中所处的地位，了解对方的目的、要求、长项和弱点，估计自己能在多大程度上影响甚至改变对方的态度，根据对方的情况设计交际方案，行动时便成竹在胸。 
　　不过，计划难以预测变化。现代社会气象万千，变化无常，领导者在交际场上要适应这种节奏，另外面对突发性事件，要稳定自己的情绪，迅速理顺各种利益，调整原定方案，淡化紧张气氛。可以用转移视线的方法，或顺水推舟，抓住时机，广交朋友，联谊四方。当己方处于不利地位时，要临危不乱，失意不失礼。对失败者更要周到，不能势利。 
　　（3） 了解心态，把握情感，重在交流。人们常用对牛弹琴来讽刺不辨对象、不合时宜、盲目行动的荒唐做法。在交际场上，应杜绝这种愚蠢之举。 
　　交际是情感的交流，是人的一种心理现象。复杂的人际关系常常使人在结交时悲喜交织，苦乐参半。一次交际中引起的苦恼，会影响另一次交际的情绪，造成情感表达的不适当，使预期目标流产。要避免这种状况，就要学会控制自己的情绪，及时地进行心境转换，同时摆脱对方情绪的影响，以一个玩笑或一句妙语去掉感觉上的不快。 
　　相互交流是理解的桥梁。直接交往是交流，特别是建立感的最有效的形式，即使宿怨较深，通过直接见面交往，也可消除误会，所谓“相逢一笑泯恩仇”。在面对面面俱到的接触中，双方使用口语，没有中介物，可以更直接、方便和集中地表达各自的感情，使相互之间影响力加大。 
　　当然，在人际交往中，也应掌握一些必要的技巧。①有礼貌地寒暄，表现出谦恭有礼的态度。与人首次见面，一定要礼貌地寒暄一番，表现出谦恭有礼的态度。随时说声“你好”，或适时招呼“早安”、“午安”、“晚安”等等。②经常面带微笑。微笑是一种无声的语言，它显示出一种力量、涵养和暗示。微笑对于树立形象能发挥极大的效果。③穿着得体，表现个性。对一个人的印象往往来自于他的服装。穿着可以直接表现人的个性。为了使衣着一目了然，服装上力求整洁、庄重和协调，使人第一眼就留下美好的印象。④记住对方的姓名。无论身处何种场合，当他人将对方介绍给你时，必须马上记住并能叫出对方的姓名，惟有如此才能显示出和他的亲切感。⑤注意倾听，与人交往时，要善于倾听别人的谈话，使对方感觉到你们的尊重与兴趣，否则是很不礼貌的。⑥保持谦恭的态度。随时随地区使用谦恭的语气与人交谈，这在当今社会已成为一条众所公认的不成文的法则。一个言词谦恭的领导者，在待人处世方面，将会得到好处和方便。⑦谈一些任何人都能了解的话题。第一次与客人会面，应以人所共知的话题做开端，这样容易得到对方的共鸣和回响。⑧说话要有分寸，避免使用口头禅。 
　　如此一来，它能搞好人际交往，这样才能利用良好的人际关系为事业的发展服务。         
三 怎样运用人际交往心理进行人事管理       
　　作为领导者，要搞好内部的人事管理，就应该明白遵守交往原则的重要性。 
　　交往原则大致有以下几方面： 
　　1． 平等原则 
　　在人际交往中，平等待人是建立良好人际关系的前提。这样做，才能深交。在人际交往中，应注意平等的一些限制。即：平等是相对的，有条件的（自然条件和社会条件），平等是现实的，是受时间和空间制约的。在交往中，注意用对等、求同、交友和谈心等方法去寻求平等，达到相互沟通的目的。 
　　2． 互利原则 
　　交友是互利的，有物质互利，精神互利，物质—精神互利三种模式。 
　　社会心理学研究成果告诉我们，人人都有被人关心，被人注意的需要。那么，在和他人交往中，要想得到他人的关心、注意和爱护，应考虑他人也需要关心、爱护，在交往中，可用互助法、竞争法、交换法等来实施互利原则。 
　　3． 信誉原则 
　　信誉的含义有：①在交往中，说真话，不说假话——言必信；②守诺言，践诺言——行必果。在生活中，相信某人，是说他靠得住，讲信誉。信誉是忠诚的外在表现。人与人交往中发生信誉问题，人离不开交往，交往离不开信誉。讲信誉的人，前后一致，言行一致，表里如一。信誉是一笔无形的财富。在人际交往中：①要守信；②要信任人，信任是守信的基础，也是取信于人的方法；③不轻易许诺，不轻易许诺是守信的重要保证，也是取信于人的方法；④要诚实，以诚待人是获取信誉，取信于人的积极方法；⑤树立自信心，自信是成功的第一要诀。 
　　讲信誉，在交往中给人以稳重、可靠，不会让别人感到上当受骗，就能建立良好的人际关系，取得事业的成功。 
　　4． 相容原则 
　　在组织中，在家庭中，在社会上，在交往中，贯彻相容原则，就能建立良好的人际关系。要心胸宽广，像海洋能纳百川之细流。相容是与民主、平等、独立相关联的。相容是民主社会的产物。能相容他人的人是有宽阔胸怀的，能宽容别人是有自信心、坚定意志、远大目标和理想的表现。自信心越高的人，相容度越强。 
　　劳勃·盖尔文的管理方法就体现了人际交往原则的平等与互利原则。他于1964年继承父业，担任蒙多罗娜公司的董事长兼最高主管。他掌管公司以后，“将权力与责任分散求得平等”，以维持员工的进取心，蒙多罗娜公司因而此竞争能力大增，业务突飞猛进：1967年时的营业额为4.5亿美元，1976年增加到15亿美元，1977年又增加到近20亿美元。 
　　盖尔文说：“公司愈大，员工愈渴望平等，在比较大一点的公司，每一个人显然都希望能感觉到自己就是领导。因此，我们现在所做的，正是要把整个公司分成很多独立作战的团队，因为只有这样，才能够使大部分人都分享到盖尔文家庭所拥有的权力与责任。” 
　　公司的一位计划、行销、设计、维持与政府关系及言行事务的高级职员说，我们公司的管理原则是，要把公司内的各个部门当作相对独立的事业部门来处理。公司所属的每一个工厂、每一个部门都有自己本身的研究及发展单位，都有全权来决定一切营销活动。公司设有履行公关职责的部门，主要是代表公司与所属海外机构及外国政府建立联系。公司内各部门的方针及目标大致上都很协调，在具体运转上总公司不加干涉。通过这种方法，就实现了互利原则。 
　　在蒙多罗娜公司，只要员工在履行责任中创造性地工作，就能获得相应的权力。例如，当某一项研究工作有了一定眉目而需组织力量进一步突破时，公司就授予你全权。所授权力之大，一般相当于公司高级主管，有的甚至于接近公司的总经理，被称之为“一人之下，万人之上”——难怪人们赞叹说“蒙多罗娜公司是技术本位者的晋升阶梯。” 
　　可以说盖尔文领导的蒙多罗娜公司将人际交往原则应用于人事、管理中是非常成功的，是值得参考借鉴的。 
　　世界上的矛盾无处不在，无时不在。人际交往中亦是如此。作为个人，由于价值观、审美倾向的不同，也会导致内心的冲突发生。在管理过程中如何应对冲突呢？ 
　　对待个人内心冲突，领导者应善于进行识别和管理，帮助成员选择正确的方法和途径，以利于目标的实现。 
　　对待群体冲突，应采取以下方法解决： 
　　（1） 协商。冲突双方派出代表进行协商，通过相互让步和妥协来解决冲突。 
　　（2） 仲裁。协商无效，请第三者出场来仲裁，按照法规解决。 
　　（3） 回避或拖延。回避的潜在心理是不去接触，避免意见分歧公开化。拖延常常是没有结果的办法，以时间的流逝来等待时机。 
　　（4） 改组。让冲突尽可能在组织的下层得到解决，避免由组织的最高群体来解决；消除组织中有特殊的不合理的利益群体；组织各群体的成员进行活动，沟通信息和感情，增进了解，消除分歧。 
　　群体的冲突是不可避免的，如果在人事管理中能够恰当运用人际交往原则来恰当地处理冲突，可以变成对组织的一种建设性、创造性的力量。因此，领导者在架构良好的人际关系时，应当遵守并善于运用这些原则，以其进一步改善本组织的工作，完善组织的形象。         
四 影响人际关系的不良心理因素有哪些       
　　建立良好的人际关系，对于增强凝聚力，实现组织目标和个人目标，对自己的身心健康发展都有重大意义。 
　　但是，有时候许多不良因素严重妨碍建立良好人际关系，这些因素主要有： 
　　（1） 嫉妒心理障碍。在人际交往中妨碍建立良好的人际关系的重要异常心理因素之一是嫉妒心理。由于交往双方因文化、传统、道德、修养、经济水平、社会地位、历史背景、民族、地域的不同，价值观的实现程度不同，均可以产生嫉妒。嫉妒既是一种心理现象，也是一种社会现象，更是历史久远、分布面广的一颗毒瘤。嫉妒的情感特征是具有攻击性、隐蔽性、报复性和“同归于尽”的心理。 
　　（2） 个性倾向性障碍。个性倾向性包括人的价值心理、兴趣等。价格心理一旦形成，便对人的态度、行为起着指导、调节作用，决定着人该干什么，不该干什么。如果人的行为违背自己的价值心理，便会出现心理上的不平衡，产生负疚感和自责感。正确的价格心理有利于人际交往而不正确的价值心理会形成人际交往的心理障碍。兴趣是反映一个人行为指向特征的个性心理指标，它把人的行为引向某一事物或某一活动。兴趣窄的人容易产生人际关系的心理障碍。能力是指顺利完成某项活动必须具备的个性心理特征，分为一般能力和特殊能力。社交能力也是一种特殊能力，是由观察力、语言能力与模仿能力组成的。缺少这种能力，便会形成人际关系的心理障碍。性格表现在人的态度和行为方面较为稳定的心理特征，有热情与冷满、刚强与软弱、心胸豁达或狭窄等表现。性格是一个人举止、为人处事态度和行为特点的表现方式。 
　　（3） 羞怯心理障碍。羞怯心理主要是一种情绪反应，往往导致大脑神经活动的暂时紊乱，使记忆发生故障，思绪出现差错，表现为语无伦次，词不达意，举止行为失当，对于人际关系的建立和发展是一大障碍。 
　　（4） 自卑心理障碍。在人际交往中，把对方看得太高，把自己看得太低就形成了自卑心理。具有这种心理的人往往自惭形秽，怀疑自己的知识与能力，在交际中，畏缩不前。自卑心理的成因有主观和客观的原因。 
　　（5） 代沟障碍。在人际交往中，常常可以发现年龄大的与年龄小的两代人之间的交往通常存在程度不同的心理障碍，这是由社会结构（实体结构与文化结构）方面的重大变化，导致两代人生活环境发生了改变。两代人接受的社会文化和由此产生的文化心理、价值心理、社会规范、生活方式不一样。社会变迁速度越快，外来文化传人越快，两代人之间的距离越大，人际交往的心理障碍也越大。不同年龄段的人，由于生理上的不同也会产生不同的心理特点。 
　　（6） 自傲心理障碍。具有这种心理的人，自命不凡，自吹自擂，夸夸其谈，觉得自己了不起，别人不行，我样样行，自己认为形象好，过高估计自己的一切。这样的人，难以建立良好的人际关系，而且别人也难以接受这一交际方式。 
　　（7） 报复心理。这是极端的自卑者为了维持心理上的平衡，掩盖自己过度的自卑，用一种近似自傲的姿态，自视高明，居高临下，藐视芸芸众生。内心对社会、对他人怀有敌意，诅咒人们对之不公平，怨命运对之太无情，憎恨地位比他高的人，以一种高高在上、嫉世愤俗的态度拒人于门外，以防别人窥透他们的内心世界，对社会怀有深深的敌意并以此来看待社会和人。这是人际交往中的一大敌人。 
　　（8） 自私心理。具有自私心理的人，以纯粹的功利思想来衡量人际交往，建立人际关系。他们认为人际交往，只是一种价值上的利用关系而已，是满足个人私欲的一个手段罢了。为此，可以不择手段，扭曲了人际关系。这不利于建立符合社会发展和人们生理、心理需要的人际关系。 
　　（9） 猜疑心理。具有猜疑心理的人总是怀疑他人，对一切人怀有戒备心理，不肯、不敢讲真话，戴着一副假面具与人交往。在这种心理的驱动下，他会变得越来越虚假、虚伪，变得无亲无友，很孤独。作为一个心理健康的人，应积极清除猜疑心理，建立良好的人际关系。 
　　许多成功人士可能极其富有，但其人际交往却并非遂人所愿。 
　　出生在加州的工商巨子——世界石油帝王保罗·盖蒂1976年客死异国他乡——英国伦敦萨顿宫。 
　　保罗·盖蒂这位“不知道我有多富有，而且也没法知道”的美国最富有的企业家一生充满矛盾和神秘。 
　　保罗生性多疑，对什么人都不相信，包括儿子。为钱为利，与儿子明争暗斗了数十年，一直到死。他最大的失败，就是没有为他庞的石油帝国培养一个合适的接班人。他没有把儿子们放到自己身边培养，让他们学习贸易经商手腕，而是让他们在董事长斯特普尔斯手下工作。他说：“我对孩子的爱是一种充满矛盾心理的爱，往坏里说，则是一种充满恶意的爱。”他曾希望他的儿子们能像他一样子承父业。20世纪60年代初，他将四个儿子全部雇进了他的石油帝国。但是一到关键时刻，矛盾就显露出来，他总是怀疑他的儿子们，父子们常常争论不休，很难形成一个有向心力的家族集团。 
　　保罗在家庭同在公司一样，是皇帝，不容侵犯。他几乎没有与他的儿子们共度过任何时间，对他们都非常冷淡，而且很不信任，并十分粗暴地对待他们。因此，他们谁也不愿意与这位暴君般的父亲打交道。 
　　保罗对孩子的怀疑与不信任，导致孩子们都远离他。给他最大打击的是大儿子乔治第二的自杀，这使他的帝国世袭梦彻底破灭了。 
　　乔治第二是保罗的大儿子。在商业上取得了一系列成就。他不仅是南加州一位受尊敬的商业领袖，是美洲银行、道格拉斯飞机公司的董事、洛杉矶交响乐团的主要资金筹措者，而且还是一个成功的养马人。 
　　乔治第二与他父亲的关系并没有因为其商业上的成就而有所改善。相反，保罗经营从萨顿宫向洛杉矶发出一大堆吹毛求疵的函件，并不时以解除乔治第二的职务相威胁。而乔治第二也从未表露出对父亲的愤怒，却默默地忍受这一切。但是不幸的婚姻给乔治第二带来新的痛苦。 
　　此时的保罗不但没有在生活上关照一下儿子乔治第二，反而常常鄙视而且怀疑这位法定继承人，经常在公司工作人员和他的朋友面前羞辱他。保罗总是把每一件出错的事，无论是保罗石油公司的股票价格在市场上的下跌，还是保罗博物馆运送法国家具的车船发生事故，都归咎于乔治第二。乔治第二说，他每次通过穿越大洋的电话与他父亲进行长时间的谈话之后便感到紧张。乔治第二受的压抑太多，已经无法忍受，他逐渐变得喜怒无常，还经常酗酒，有时甚至用裁纸刀扎自己的手来发泄情感。到晚上，他必须服用药物才能入睡。1973年6月5日，乔治第二最终自杀身亡。 
　　后来，调查人员对乔治第二的死因进行了具体的分析。最后的结论是：乔治第二先生的死是一种逐渐增加的个人压力所致。这种压力被酒精中毒触发，变成剧烈感受，通过暴力和自我摧残发泄出来。乔治第二是在一时冲动之下服药的，也许是由于被怀疑、愤怒及担心自己失去男子汉气概等种种情感的驱使而服药的。 
　　当乔治第二的朋友打电话给在伦敦的保罗，告诉他乔治第二之死这一噩耗时，这位八十一岁的老人默默无言地仰望天空，顿时不知所措达半个小时之久。 
　　由于他对家庭成员的不信任，导致了他的家庭悲剧：孙子保罗第三遭绑架；儿媳吸毒命归天；乔治第二寻短见自尽。 
　　他在和别人谈起他的子女时常伤感地说：“只要一谈到他们，我就浮起痛苦的回忆，许多事情宁愿不再提起，但是……” 
　　保罗在事业上是成功的，但他在人际交往中却是个失败者，正因为他的多疑以及彼此间代沟的存在，造成了父子关系的紧张，也造成了家庭中的诸多悲剧。因此，领导者在人际交往中应当力克影响人际关系的不良心理因素，争取以良好的人际关系为自己的事业服务。 
　　如何消除人际交往中的心理障碍呢？ 
　　第一， 保持心理健康。健康心理应是一种乐观向上，适应不断发展的社会环境的心理。发展正常的智力和能力，保持乐观豁达的态度与积极向上的热情，正确的自我意识，客观地评价自己，培养自我克制能力，训练承受压力的勇气，锻炼经受困难和挫折中的意志。 
　　第二， 克服传统观念、习惯的束缚。乐于接受新的生活启示、思想观念和行为方式，接受社会的改革和变化；思想开放，正确对待不同的意见和看法；尊重他人，了解他人，信任他人等。这是建立新型人际关系，消除人际关系不良心理的重要方法之一。 
　　第三， 培养正确的人际关系的价值心理是消除自私心理和猜疑心理的重要措施。人际 关系的价值心理直接影响着人的交往态度和动机，使交际双方认识到，人是社会的人，人与人互相依赖才能生存、发展，社会才能进步。人与人应该有竞争，不是嫉妒，人与人有矛盾但不应敌视。 
　　第四， 要有自知之明。加强个人的道德修养，培养宽广的胸怀，良好的竞争意识和调整控制自己情绪的能力，学习心理学知识，了解交往过程中的心理规律，了解自己和认识他人。         
五 什么是人际吸引规律       
　　任何人都是人际关系网上的一个点，而领导干部则是这张网上的中枢。作为领导者，应该是众望所归，一呼百应，享有极高声誉的人，应该是具有吸引力的，具有魅力的人。 
　　想要提高自己在人际交往中的吸引力，调节人际关系结构，需要了解一些人际吸引规律。 
　　首先，人际吸引的本质是什么呢？交往双方彼此的吸引是以代价和收益这两个因素的相互作用为基础的，可以用“代价和收益”来分析各种人际吸引。 
　　人们在交往中，双方都要付出一定的代价，至少花费时间和精力。然而，人们付出代价之后，可能有收益，也可能没有收益。只有当人们认为在交往中收益大于代价的时候，才会感到对方的吸引力，即人际吸引不仅取决于交往对象的吸引力的强弱，还主要取决于人们能否确认在交往过程自身得到的收益大于所付出的代价。 
　　那么，人际吸引规律包括哪几个方面呢？ 
　　（1） 一致性吸引规律。心理学家认为：如果交往双方或多方有某种一致性，并都能意识到这一点，则容易相互吸引，产生亲密感。 
　　“一致性”包括的范围很广，如年龄、性别、籍贯、职业、资历、社会地位、经济地位、文化程度、专业、兴趣、爱好、态度等等。 
　　（2） 互补性吸引规律。当交往双方的需要和满足的途径正好成为互补关系时，就会产生强烈的互补吸引力。如果一方能满足另一方某种需要或弥补某种短处，那么两者之间就会产生吸引力。互补或单向补偿包括能力、专长、性格、思想等多方面。 
　　（3） 强迫性吸引规律。“强迫”并非外界的强制性，而是心理不由自主地被某人吸引或强迫对某人表示喜欢。 
　　（4） 对等性吸引规律。人们有一种心理倾向，即喜欢那些喜欢自己的人，被喜欢者对喜欢者的评价与喜欢者对被喜欢者的评价是对等的，这就是对等性吸引规律的表现。对等吸引规律除了评价态度外，还表现在自我暴露的对等和尊重相容的对等上。 
　　（5） 诱发性吸引规律。当一个人具有 某种诱发生吸引因素时，他就会产生吸引力，其他人会不由自主地为之吸引。在人际关系中最受欢迎的十项人格特征依次为：①诚恳；②诚实；③理解；④忠诚；⑤可信；⑥可靠；⑦聪明；⑧关怀；⑨体谅；⑩热情。最不受欢迎的十项人格特征依次为：①欺诈；②稀奇古怪；③恶意；④残忍；⑤不诚实；⑥不真诚；⑦做作；⑧不可信赖；⑨不诚恳；⑩贪得无厌。 
　　（6） 晕轮效应。晕轮效应也可以称之为以点概面，是指人们在观察某个人时，往往从这个人的某种特征或品质出发，对他做出总体判断，这种特征或品质起到了一种类似晕轮的作用，掩盖了这个人的其他特征和品质。 
　　总之，研究影响人际关系建立和维持的诸多因素，掌握人际关系的吸引规律，对建立和保持组织中人员之间的和谐融洽，增强群体的团结，发挥群体的潜力都有着非常重要的意义。 
　　一个花匠去一位著名的法官家为他美化庄园。当他在干活的时候，那位法官跑出屋子来提出了不少好的建议，诸如希望在哪儿栽上一丛杜鹃花等等。花匠于是说：“法官先生，您的业余爱好可真不错哇！我一直很慕您那条漂亮的狗，我知道您年年都在麦迪逊广场花园举行的家犬大奖赛中赢不少蓝彩带。”这小小的赞美之辞竟带来了惊人的效果，无疑狗是法官的心爱之物，法官开心地说道：“是啊，是啊，养狗的乐趣真是无穷啊。你是否愿意看一看我家的狗窝？” 
　　法官花了将近一小时领花匠参观他养的狗，并把那些狗赢得的各种奖品拿给花匠看，他甚至还拿出狗的系谱材料，向花匠说明这些狗之所以这么漂亮是因为血缘的关系。 
　　末了，法官问花匠：“你有孩子吗？”当花匠回答“有”时，法官又问：“他想要小狗吗？”花匠急切地答道：“怎么不想，如果有了，他会开心死了。”“好吧，我送一只。”法官说道。 
　　接着，法官又跟花匠讲开了怎样给小狗喂食的问题，讲完后又热切地说：“光给你讲你会忘了，我把它写出来吧。”于是，法官记下了狗的谱系和喂狗的方法。 
　　法官最后送给了花匠一条值100美元的狗，在花匠身上花去了75分钟的时间，这一切都是因为花匠真诚地羡慕他的嗜好以及他取得的成就。 
　　任何人都会有一些值得你去羡慕的地方，你只需要把它挖掘出来，并真心地加以称赞，你将会受益无穷。 
　　从上面的例子可以看出：掌握人际吸引规律会带来多么大的益处呀！如果您能够掌握它，并运用得得心应手的话，您一定会取得意想不到的成功。 
　　了解了人际吸引规律之后，也应该明白有哪些因素影响人与人之间的吸引力。阻碍人与人之间吸引力的因素主要有： 
　　（1） 不尊重他人的人格，对他人缺乏热情，不关心他人的悲欢离合，甚至把别人当作自己使唤的工具。 
　　（2） 有“自我中心主义”的人，只关心自己的利益和兴趣，忽视他人的处境和利益，只能与他人建立肤浅的关系，而不可能患难与共，达成深交，成为知己。 
　　（3） 对人不真诚，以获得为前提和别人交往。人们不喜欢夸夸其谈、表面真诚实则势利的人，更提防损人利己之徒。 
　　（4） 过分服从并取悦别人的人，过分惧怕权威而又不关心他的部下的人。 
　　（5） 过分依赖他人而又丧失自尊心的人。因为暂时困难而不得求助于人，这是人之常情，但如果寄人篱下不思进取，就会被人耻笑。如果事事依赖别人，自己不能自立，则充分暴露了你一无所长，窝窝囊囊。 
　　（6） 反抗性和妒忌心强的人。动不动就和人吵闹、冲突，只会把已有的朋友赶跑，更不用说吸引力了。看到别人比自己强就不容人，心存妒忌，猜疑不定，在感情上使人反感。 
　　（7） 猜疑性格的人。怀有偏激、敌对情绪的人，往往容易使自己与他人的关系陷入僵局。为什么说“宰相肚里能撑船”？就是因为身为宰相，志存高远，统揽全局，心胸开阔，机智灵活。他如果性格怪僻，频频树敌，怎么能当得了宰相？当然，宰相不是人人能当的，但其中的道理却是很朴实的。 
　　（8） 过分自卑、缺乏自信人的人，或过分自夸的人。人贵有自知之明，一般交往也好，做事也好，应不卑不亢，从容镇静。 
　　（9） 郁郁寡欢、不喜欢与他人交往的人。 
　　（10） 怀有偏见、固执、不愿意接受别人规劝的人，过分使用防御的人，报复性强的人。 
　　在日常人际交往中，应该克服这些不良因素，充分应用人际吸引规律，一定会把众多的人团结到您的周围。         
第四章 人事激励心理       
　　一 为什么同一刺激素重复使用，会降低效力 
　　二 人事激励有哪些基本原则 
　　三 常用的激励方式有哪些 
　　四 怎样运用期望理论调动职工积极性 
　　五 怎样运用公平理论调动职工积极性 
　　六 怎样运用归因理论调动职工积极性 
　　七 怎样运用目标激励理论调动职工积极性 
　　八 奖励激励应注意哪些原则       
一 为什么同一刺激素重复使用，会降低效力       
　　领导工作中，免不了要对下属进行激励，以调动员工最大的积极性，提高工作效率。这其中以金钱为最大的激励手段。然而，当集聚团队并鼓舞员工奋勇前进的时候，单靠金钱激励的重复使用却起不了多大的作用，这就需要领导者懂得激励的原理。 
　　激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。 
　　一种有效的激励手段，必然是符合人类的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。 
　　从心理学的角度分析激励过程，实质上就是要处理好三类变量之间的相互关系。 
　　（1） 刺激变量是指对机体反应发生影响的刺激条件，其中包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激。 
　　（2） 机体变量是对机体反应有影响的特性，这些都是被视为本身具有的特性，如性格、动机、内驱力强度等。 
　　（3） 反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。在激励过程中，人的需要和动机属于机体变量，人的行为属于反应变量，外界的目标则属于刺激变量。 
　　人的行为的激励过程，实质上就是刺激变量引起的机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起的积极的行为反应的过程，当达到目标之后，经过反馈，又强化了刺激，如此周而往复，延续不断。 
　　我们一般所说的人事激励是指在人事管理活动中，通过各种有效的方式方法，激发人的需要、动机，使之产生一种内在的驱动力，在追求所希望达到的某一目标的过程中，使人处于持续的积极状态，从而充分发挥潜在力量，更加努力地工作，达到提高工作效率的目的。人的能力是一种潜在力量，只有将能力充分发挥出来，才可能取得更大的成就。个人能力的发挥，取决于其努力强度，而努力强度的大小又有赖于外部对他的激励。如果一个人已经没有任何需求期望，那么任何刺激素对他将是无用的。一定的刺激作用于具有某种需求期望的个人，引起实际反应，从而达到提高努力强度的作用。不同人的需求期望是不同的，同一个人在不同时期的需求期望也是不会相同的。“一定的刺激素不断重复使用会降低其效力；没有一组刺激素对所有的人在同一时期内或者对同一个人在一个较长的时间内保持同等效力”，这就是刺激手段的可变性原则。因此，在人事管理过程中运用激励手段，应针对不同时期的不同需求期望，灵活地运用不同的刺激素。 
　　如果人经常受到某一激励方式的刺激，就会降低刺激的效果，逐渐由激励变为习以为常的东西，如此也就丧失了激励的作用。 
　　当企业所面临的环境或对手的力量危及自身的生存时，可以用不死即生的方法来激励职工，这就是危机激励法。 
　　危机激励法的具体方法是：其一，必须将目前的危机状况告诉企业全体职工，目的在于使职工有大难临头的危机感。其二，必须有不战即亡的表示，断绝职工的其他念头。其三，激发职工的情绪，使大家无所畏惧，同时也便于大家能齐心协力，爆发出平时没有的力量。其四，寻找危机突破口，将力量集中于此，让大家憋足了劲，一举爆发出来，就能突破难关。 
　　但是，如果在渡过难关之后，仍然用此方法不断对职工予以激励，就会变成子虚乌有的事情，变成欺骗职工的方式而受到职工的抵触。当然，可以培训职工的危机意识，即使员工不满足企业在本地、本行业中的现有地位，这是十分必要的，这反而能激发职工的积极性。 
　　另外，如果一个企业中的奖金制度成为规章制度，即变有没有超额均有奖金，就会逐渐降低奖金设立的初始目的，反而成为腐蚀员工积极性的腐蚀剂。 
　　美国北部某钢铁厂近来效益不佳，总裁一声令下，每人增发20美元奖金。可是一周以后，效果并未显著增长，某些方面甚至于有所下降。第二周，仍然增发20美元，但是取得的结果更加令总裁震惊不已。他不得不走下去做调查了。原来，第一次增发奖金，由于人人都有奖金，所以大家就认为奖金的发放也就不成为奖励了。甚至有的员工认为，他的工作很重要，而且比别人累，但奖金才20美元，别的职工干活不那么积极，奖金却也是20美元，这奖金的发放反而挫伤了这些员工的积极性。第二次发放，员工认为奖金的发放是应该的，是理所应当的，这就将来奖励变味了，因此仍然达不到好的效果。此时，这位总裁才恍然大悟。 
　　因此，领导者在实施人事激励时，应该考虑到同一刺激素不能重复使用这一原则，而应该逐渐变换激励手段，达到好的激励效果。         
二 人事激励有哪些基本原则       
　　要充分调动人的积极性，达到组织目标顺利实现的目的，就应该懂得正确的人事激励原则。要在正确的激励原则指导下制定激励措施。 
　　1. 了解员工的心理需求和人格类型 
　　激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要而实施的行为，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要是什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动群众的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的确效果。不同的人格，其取向也不同。人格类型划分方法很多，主要指内向和外向两种人格取向。内向者态度内向，受追求权力，受社会尊重等需求推动。 
　　员工不同心理需求和人格取向，就产生了不同的动机，这就要求管理者针对不同动机采取不同的激励方法。 
　　2. 正确地分析员工的工作动机 
　　员工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于员工对管理人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。研究材料表明，员工努力工作可能取决于下列因素： 
　　（1） 计自己做出的努力能否达到或超出管理目标的可能性； 
　　（2） 若达到目标，其获得奖偿的可能性； 
　　（3） 外在报酬满足需求的可能性； 
　　（4） 工作中满足心理需求的可能性； 
　　（5） 对这些需求的满足所做的评价。 
　　3. 满足员工的外在需求 
　　所有的员工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地位、扮演出角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。工资的激励作用取决于许多具体的条件：①人格特征；②成就需要；③经济背景等。 
　　4. 注重员工的内在需求 
　　工作除了满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重等需求。员工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，不会有很高的工作热情。追求心理上需求满足的人，则把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。 
　　5. 采取合理的激励措施 
　　激励的效果与激励措施的科学合理程度有密切关系。激励措施科学合理，人们的心理接受度大，调动人们的积极性大。激励措施不合理，人们会在心理上产生排斥感，甚至于挫伤一些人的积极性。激励措施合理的重要条件是要使人员心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体人员的积极性。 
　　6. 贯彻人尽其责 
　　要求人员各尽其力，各负其责，才能增强工作人员的责任心与事业心，充分调动工作积极性，激发他们的工作热情，更好地完成本职工作。每个人竭尽全力做好本职工作，企业的整体工作就做好了。 
　　7. 实行按劳分配 
　　按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅可以克服平均主义，避免挫伤贡献较大的人员的积极性，也可以体现脑力与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重与非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，奖优罚劣。 
　　8. 重视社会心理 
　　一个团体其人员的积极性，不仅与员工的思想觉悟、劳动态度、集体风尚等因素有关，而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。因此，制定激励措施，不仅要立足企业本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。 
　　日本的一个青年烟中伸夫，在京都花了3亿日元建了一所“京都贵妇人大饭店”。 
　　他的经营方法跟别人不同。开业典礼时，他没有招待任何一位同行的领导，他雇用的员工，全是20岁左右的充满朝气和活力的年轻人。他对员工们说：“这个大饭店是个可容纳150人的旅馆。员工只有12个人。与国内其他旅馆业一间套房平均有员工1.5人比较，确实够少了。但是我会给你们优厚的薪金。你们自己事实上就是领导。” 
　　“士为知己者死”。这种不把员工当下人的经营方法收到了显著效果。本来要50名员工才做得好的工作，因为这些年轻人被领导看重，他们都心甘情愿地拼命卖力。因此，12个人把工作做得尽善尽美，每个月的营业额都在直线上升。 
　　可以说烟中伸夫赚钱的秘诀就是很好地运用了人事激励的基本原则。因此，领导者在制定激励措施时，应该按照正确的激励原则去制定，这样，才能取得很好的效果。         
三 常用的激励方式有哪些       
　　在激励下属的过程中，需要使用不同的激励方式。激励的方式是多种多样的，恰当地运用可以使激励的作用得到更充分的发挥。 
　　人事激励的方式主要有： 
　　1. 目标激励 
　　设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的，称为目标激励。目标在心理学上通常称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。一般地讲，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设备的目标要合理、可行，与个体的切身利益要密切相关；要设置总目标与阶段性目标。 
　　总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感到遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。 
　　某输电线路架设队承担了一处山地架设线路任务。由于山高、路险、石多，整个工程对技术和工期的要求都很高，领导根据大多数职工的家属在农村的情况及工程要求，分别设置了两个与职工利益相近的目标：一个是多劳多得的经济目标，一个是“麦子黄了就是工期”的时间目标。尤其是后一个目标，对家住农村的职工的心理影响非常大。为此全队士气高涨，每天工作达15、16个小时，最后整个工期缩短了一半，工程质量全优。全队高质高效地完成了架设任务，也理所当然受到了领导的奖励。 
　　2. 奖罚激励 
　　奖罚激励是奖励激励和惩罚激励的合称。奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种行为予以否定或批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。 
　　奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，属直接激励。而惩罚是对人的行为的否定，是负强化，属间接激励。奖励的心理机制是人的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。惩罚的心理机制是人的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济的损失。 
　　奖罚激励的心理过程是通过反馈实现的。奖励或惩罚与实际情况相符合，即奖罚分明，是正反馈，奖励或惩罚不符合实际情况，或不公平，是逆反馈。因此，在实施奖罚激励时要尽量做到与实际情况相符。 
　　某地中药厂规定：职工迟到了就罚款。第一次迟到罚款12元，第二次30元，第三次50元，并将迟到情况和罚款情况输入电脑。 
　　一次，一位女工骑车上班途中摔倒受伤，另一位女工因护送受伤者去医院而迟到了3分钟，罚不罚这位做好事的女工呢？大家对此争论不休。厂长对此的裁决是：其一，迟到一次罚12元，这是制度，不容更改，因而罚款分文不能少；其二，女工做了好事，精神可嘉，所以迟到情况不输入电脑；其三，设立精神文明奖，每次奖励15元。这样赏罚分明，功过清楚，既执行了纪律，又使大家心服，从而起到了很好的激励效果。 
　　3. 考评激励 
　　考评，是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。通过考核和评比，及时指出员工的成绩、不足及下一阶段努力的方向，从而激发员工的积极性、主动性和创造性。 
　　为了让“考评激励”发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学的考评标准，设置正确的考评方法，提高主考者的个体素质等。 
　　4. 竞赛与评比的激励 
　　竞赛在组织内是一种客观存在，在正确思想指导下，竞赛以及竞赛中的评比对调动人的积极性有重大意义。竞赛与评比的心理学意义是： 
　　（1）竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态。 
　　（2）竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发人的积极性，提高工作效率。 
　　（3）竞赛与评比能增强人的智力效应，促使人的感知觉敏锐准确、注意力集中、记忆状态良好、想象丰富、思维敏捷、操作能力提高。 
　　（4）竞赛能调动人的非智力因素，并能促进集体成员劳动积极性的提高。 
　　（5）团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强集体荣誉感。 
　　美国某家大公司，为鼓励员工，想出了一个很有特色的办法：给评比优异者发一块“好家伙”奖章，上面有公司总裁的亲笔签名。每得5块“好家伙”奖章，就可得一个更高的奖励——晋升。 
　　颁发“好家伙”奖章时，公司不刻意安排专门的场合。授奖仪式简短但很隆重：当某一经理走进门厅并把铃按响时，人们会立刻停下手头上的工作，从各自的办公室走出来，经理宣布公司决定：“本人谨此宣布，公司授权本人向×××颁发‘好家伙’奖章一枚，以表彰他在×××工作中所做出的突出成绩。”大家报以热烈的掌声，受奖人接过奖章，仪式就此结束。“好家伙”这个奖章名称本身显得颇亲切，甚至带有点幽默感，加上经理的表演风趣，整个颁奖过程妙趣横生，所以职工们不会很认真对待这个仪式，但却都非常在乎这枚奖章，因为这枚奖章意味着公司对自己工作的肯定。 
　　事实上，这个公司不仅普通职工渴望获得“好家伙”，就是高级经理同样也热衷于“好家伙”。因此，每位员工都奋力工作以求得到该奖。一位新近荣升的公司副总裁在布置他的办公室时，郑重其事地把第5枚“好家伙”奖章钉在墙上，他望着他的下属，有点不好意思地说：“我看惯了‘好家伙’，不挂就感到挺不自在。” 
　　5. 领导行为激励 
　　领导者行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机，以调动工作、学习积极性，称为领导行为激励。 
　　领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令，能够有力地激发下属的积极性。 
　　“军井未汲，将不言渴”，“上有所好，不必甚焉”。如果领导者在每个工作日中仅有两个小时呆在办公室，其余六个小时都在麻将桌上度过，那他就不能要求下属全力以赴地工作，如果领导者兢兢业业，废寝忘食，那他的下属也必能效法而冲锋在前，勇于承担艰巨的任务 
　　6. 尊重和关怀激励 
　　领导对下属的尊重和关怀是一种有力的激励手段，从尊重人的劳动成果到尊重人的人格，从关怀下属的政治进步到帮助解决工作与生活上的实际困难，则能产生积极的心理效应。 
　　战国时，魏国大将吴起曾驻守西河。有一次他见一个士兵身上生疮化脓，就亲自跪在他身边用嘴为他吸脓，士兵的母亲听到这件事后大哭起来，别人问她为啥要哭，她说：“以前吴将军也曾为孩子的父亲吸过脓，结果他父亲打仗时拚命冲锋，死在战场上，现在将军又为我儿子吸脓，我害怕又失去亲人呀！” 
　　由此可见，企业领导对于下级的关怀，哪怕是微不足道，但却是出自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励。因此，翔激励法被人们称之为“爱的经济学”，即无需投入资本，只要注意关心、爱护等情感因素，就能获得产出。 
　　总而言之，领导者在对下属实施激励的时候如果能够根据具体情况灵活运用各种方法，就能够取得良好的效果，达到预期的目的。         
四 怎样运用期望理论调动职工积极性       
　　期望理论又叫预期理论，是美国心理学家弗鲁姆（V·H·Vroom）1964年在他写的《工作与激励》一书中提出的一种激励理论。 
　　期望是一种心理活动。当人们有了需要并看到可以满足的目标时，就会受需要的驱使，在心中产生一种欲望。期望本身就是一种激励力量。期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。 
　　期望理论认为，人的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。一般地讲，人需要有六个条件才能产生被激励的行为：①努力工作导致良好的绩效；②好的绩效导致报酬；③报酬满足一项重要需要；④满足需要的强度足够使人认为努力是值得的；⑤主观上认为获得成功的可能性很高，足以获得报酬；⑥如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。这一理论详细分析了影响动机强弱的具体条件。实现目标对满足需要的可能性大小，影响着动机的强弱；实现目标对满足需要的意义、价值的大小，也影响动机的强弱。弗鲁姆提出一个公式，即： 
　　激发的力量=期望值×效价 
　　期望值个人对目标实现可能性大小的估计、判断 
　　效价个人对实现目标重视程度，以及目标实现对个人意义的大小 
　　该理论还指出，效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。有人认为有价格的事物，另外的人可能认为全无价格。如1000元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。从公式可以看出，期望值与效价越大，激发的动机越强烈，激发的力量也越大。期望值与效价其中一个小，激发的力量也相应减弱；一者为零，激发力量也为零。例如：完成某项任务可得到一大笔奖金，当不存在完成任务的可能性时，奖金再多，人也不会去积极争取。另外，做一件事对个人与社会都没有意义，即无效价，这种事情，再容易，人也不会去做。对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。由此可见，领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目标的内在价值。所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值。 
　　另外，期望值不仅受个人主客观条件的影响，不同的事件也影响期望概率的大小。有些特殊事件，如升职、加薪等与个人利益直接相关联的事情，就容易使人产生较高的期望值。因为受工资、奖励总额与比例的限制，人们的高期望值是不可能都实现的。对于未能实现者，就会期望越高，失望越大，挫折感也会越强烈。领导者应早做工作，使大家的期望值保持在适当水平上。适当降温，有利于使员工减轻挫折的打击，保护其身心健康。 
　　效价受人的价值取向、主导需要和个性特征等的影响，所以同一件事情对不同的人带来的效价会不同。就一般情况而言，任何人都存在着物质需要与精神需要。所以要想使奖励对人产生更大的效价，即产生更大的意义，最好是奖励既能满足人的物质需要，同时也能满足人的精神需要，把两者有机地结合起来，这样就会使奖励起到更大的激励作用。如有的工厂开展生产竞赛，优胜者可免费旅游。这种奖励形式，使员工不仅感到光荣，满足了荣誉需要，又为实现了旅游愿望，且节省一笔开支而高兴，从而对员工产生了较大的吸引力，这可能比只发给一笔奖金的效价要大得多。 
　　宋朝时期，某位将军被派驻边地镇守。他到了边地之后发现守城的尽是些老弱残兵，虽然人人都会武艺，但全都是些花拳绣腿，根本无法打仗。用这样的军卒来防守，根本抵挡不了如狼似虎的金兵，怎么办？这位将军计上心头。他颁布了一条命令，就是用一块银子作靶，凡是射中者，银子便归他所有。自此后，边地军民争以习箭为任，箭术均有提高，个个精于箭术。不久，金兵入侵，边地军民同仇敌忾，把金兵打得抱头鼠窜，成功地守住了边城。 
　　正是这位将军把军民期望得到银子的心理运用到训练中，便得军民人人习箭，最终达到了守城的目的。作为领导者，也可以将这种心理应用于激励下属的措施中，定会取得良好的效果。         
五 怎样运用公平理论调动职工积极性       
　　公平理论是由美国心理学家亚当斯(J·S·Adans)提出来的。这一理论又叫社会比较理论，主要探讨奖酬分配的公平性对员工积极性的影响。亚当斯认为员工的积极性既受到绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响。每个人都会自觉或不自觉地把自己所付劳动（投入）和所得的报酬（结果）与社会其他的人进行比较，也会把自己现在付出的劳动（投入）和所得的报酬（结果）与自己过去的进行比较。如果相当，就认为公平，心理上感到满足。否则就认为不公平，出现心理不平衡，产生不公平感，就可能改变原来的劳动动机、降低劳动积极性。相对报酬的含义可用以下数学模式表示： 
　　QA = QB 
　　IA IB 
　　这里，Q代表收益，I代表投入的劳动，A代表自己，B代表别人或过去的自己。该公式说明，存在两类不同性质的比较，它们都会使人产生不公平感。一种称为社会比较，即把自己付出的劳动和所得报酬与他人相比较；另一称为历史比较，即把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去进行纵向、历史的比较。 
　　进行社会比较和历史比较后，如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，努力工作，否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。 
　　公平理论说明，公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使员工感到心理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动来消除和减少心理上的紧张和不安。 
　　上世纪40年代的宝元通百货公司的管理方法是：完全由考核结果来决定提升和受奖。考核的内容包括“意志、才能、工作、行动”四个方面，每半年评比一次，评比的依据主要是组长和门市纠察的日记，在日记中专设“人事”一栏，每天记录售货员在这四方面的表现。组长以上和不属于市售货小组成的人员则由人事部门直接掌握考核。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法就给人一种印象：凡是能力较强而又积极工作的，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能；表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。因为如此，宝元通规定每年将总盈余的31.5%分配给全体职工，在具体进行分配时才没有发生多大的困难，使大家基本上无异议。而在平时工作中，员工均是尽力而为，使得公司效益不断增长。 
　　充分利用激励制度就可能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不唯亲，不唯上，不唯己，只唯实，公平处置。 
　　公平感与不公平感都是一种社会心理现象。当一个人发现自己的收入与付出比例低于他人时，会产生不公平感；但不同个体可能会有不同的心理反应，有的人认为“比上不足，比下有余”，自解自慰；有的人认为“比以前强多了”，知足长乐；有的可能理智地提高增加报酬的要求；有的可能发泄不满，谩骂中伤；有的可能要求辞职，另找公平。所有这些情况，都会减弱组织或团体凝聚力，影响其成员的积极性，降低其贡献。领导者的任务就是要尽可能缩小和消除员工的不公平感。如果结果与投入的比率较低，就应该增加结果，减少投入；如果结果与投入的比率过高，就应该减少结果，增加投入；如果不公平感是因为当事人误解所产生，就应该给予解释和克服。总之，要学会应用公平理论，在奖酬分配上尽量做到公平合理。         
六 怎样运用归因理论调动职工积极性       
　　归因论也称认知论，它是对人们行为活动的因果关系进行分析的理论。即通过改变人们的自我感觉和自我认识来改变和调整人的行为的理论。归因理论最早是在社会知觉的实验研究中提出来的，随着对归因问题研究的深入和发展，已超出了社会知觉的范围。 
　　归因理论研究的主要内容包括以下几方面： 
　　第一， 人们心理活动发生的因素关系。内部原因与外部原因、直接原因和间接原因。 
　　第二， 社会推论问题。它研究的是根据人们的行为及其结果，来对行为者的各种稳定的心理特征和素质或个性差异做出合理的推论。 
　　第三， 期望与预测。它主要研究根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为，以指导我们的工作。 
　　归因理论对人事激励与人事管理都有重要的指导意义。根据归因论，一个人对过去的工作中的成功与失败、得与失、兴与衰是归因于内部原因还是外部原因，是归因于稳定性因素还不稳定性因素，这是影响今后工作、成功的期和坚持动力行为的关键之一。这也就是说：如果工作中的失败和挫折，被归因于智力差、能力低、任务难等内外原因中的稳定因素，就必然会造成人们对今后工作的成功的期望失去信心，也就难以产生坚定的努力行为；相反，如果工作中的失败和挫折，被归因于个人努力不够，马虎大意等于冰稳定性的偶然因素，就会使行为者在今后的工作中，容易接受教训，改正不稳定性因素造成的影响，增强成功的信心，坚持努力行为。所以，领导者要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行为的工作方针，注意对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能地把成功与失败的原因，归因于不稳定性因素。 
　　员工的归因倾向对自身的工作有多大的影响呢？心理学家进行了这样的归纳： 
　　1. 成功的归因 
　　若把成功归因于内部原因（努力、能力），则会使人感到满意和自豪。若把成功归因于外部原因（任务容易或机遇），则会使人产生惊奇或感激的心情。若把成功归因于稳定因素（任务易、能力强），会提高以后工作的积极性。若把成功归因于不稳定因素（机遇与努力），则以后的工作积极性可能提高，也可能降低。 
　　2. 失败的归因 
　　若把失败归因于内因，会使人产生内疚和无助感。若把失败归因于外因，则会使人产生气愤和敌意。若把失败归因于稳定因素（任务难、能力弱），会降低以后的工作积极性。若把失败归因于不稳定因素（运气不好或努力不够），则可能提高以后的工作积极性。由此可见，领导者如果根据归因理论了解人的归因倾向，掌握人的归因规律，就可按一定规律进一步指导和训练人的正确归因倾向，有助于人们正确的总结工作中成功的经验和失败的教训，从而调动人们的工作积极性，提高工作效率。 
　　著名企业家，索尼公司创始人盛田昭夫如何对待犯错误的员工呢？他曾经说过：“我并不怕对我所做过的任何一个决策承担责任，但如果一个人犯了错误就受到污辱，就被剥夺了晋升的机会，那他在今后的企业生涯中，就将失去动力，也就不可能在今后再向公司提出任何建议。但是，要是采取另一种方法，澄清错误的原因，并将它公诸于众，那犯错误的人将会记住它，其他的人也不会再犯同样的错误。我对公司里的人说：‘放手干吧，你认为是对的事就去干吧。如果你出了错误，你可以从中学到东西，只要不再犯同样的错误就行了。’重要的是要找出原因，这样你就能避免将来再犯同样的错误。如果你追查原因不是为了要毁掉某个人的前途，而是寿命全体员工从中吸取教训，那结果将不是一次损失而是一次有价值的教训。”这就是运用归因理论的一种表现，可以说归因理论的运用对人事激励是有很大的用处的。         
七 怎样运用目标激励理论调动职工积极性       
　　许多人在做事情之前，总会给自己定下一定的目标。那什么是目标呢？目标是行动所要达到的预期结果，是满足人的需要的对象。 
　　事实上，目标同需要一同起着作用，一起调节着人的行为，从而把行为引向一定的方向。目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当地设备目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。 
　　心理学上把目标称为诱因，由诱因诱发动机，再由动机到达成目标的过程称为激励过程。目标作为诱因对人们的积极性起着强烈的激励作用。领导者在管理过程中，可以通过目标的设置来激发动机，指导行为，使个人的需要与组织的目标结合起来，以激励员工的积极性。 
　　做工作期望得到报酬，各人的理想不同，所期望得到的报酬也会不同。同时，不同民族不同文化背景的人对目标也可能有完全不同的观点，对所指目标的性质也完全有着根本不同的理解。因此，一个人的努力虽然是受着他的目标也就是期望所决定的，但是不同的人所期望的目标的性质是不同的。一个人通过努力可以取得某种成就，根据这些成就可取得报酬，但报酬分为两种，一种是物质的，另一种是精神的。不同的人需要的报酬是不同的。有些人“一切向钱看”，有的人更重视精神上的报酬，即劳动成果得到集体和社会的承认。对于个人的目标给予认可后，其目标有了结果，而这种结果以物质报酬和精神报酬两种形式反映。 
　　一个人对目标抱负水平是指欲将自己的工作做到何种数量标准的心理需求。这是个人从量上考虑目标的高低。抱负水平决定了人的行为要达到什么程度。目标又分为现实目标和理想目标两种，现实目标就是可能达到的目标，理想目标就是最高目标。一个人目标的高低取决于个人和社会两方面因素。 
　　领导者应当如何运用目标激励理论调动职工的积极性呢？这需要懂得目标管理法。目标管理法是组织发展中的一个重要内容，其实质是一种管理上的激励技术。也是职工参与企业管理的形式之一。其过程就是通过上下级一起来确定共同的目标，使员工从中受到激励，而且由大家共同对所确定的目标具体化，并检验实施情况和评价实施结果。目标管理既是一种管理手段，又是一种管理过程。通过这一过程，一个组织的上下级人员确定共同的目标并规定所属成员为达到目标的职责范围，同时以此衡量每一单位和成员的成绩。 
　　目标管理分为三个阶段： 
　　（1） 目标的设立。即整个组织设立总目标，下属每个部门再根据总目标制定本部门的目标，每个人根据部门的目标和个人情况制定个人目标，从而形成一个目标管理系统。设立目标时应注意目标要明确具体，目标设置要有广大职工参与，目标要具有挑战性和适度的困难性，还要考虑目标的现实性以及达到人们同意和接受的程度。 
　　（2） 过程管理。用一套管理控制的方法去实施目标，主要是激励员工发挥各自的积极性去实现个人目标，在这个基础上完成组织的目标。同时注意目标过程的反馈，以不断地完善和修订目标。 
　　（3） 评价结果。对照确定目标定期评定已获得的结果，并讨论未达到目标的原因，为下一个目标管理周期创造更好的条件，以利于设置新目标。根据对达到目标效果的评价，采用奖惩手段，激发人们为完成新目标努力，提高人们的工作动机、责任感和义务感。 
　　1984年1月10日，松下公司经理山下俊彦在总公司体育馆宣布了松下电器的经营方针以及未来的经营目标：“松下电器公司要在1986年前完成从家用电器制造转到电子设备制造的综合厂家的改革。它的下属单位—精神机器事业部的销售额，要达到每年递增20%，三年后在同行中特种产品所占比率将由现在的31%，上升到39%。这是一次真正的企业改革，必须舍弃过去，建立新的松下企业王国。”从“单一生产家用电器转到生产综合电子产品”的改革是关系到松下今后能否继续保持优胜的地位的关键，为实现这一改革目标而制定的具体行动计划称之为“昭和61年行动计划”，该计划从昭和58年（1983年）下半年开始作准备，计划用三年时间实现改革经营体制，简称AC-TIDN计划。A指行动，C指降低成本，T指抓热门商品制造，I指有创造性的经营活动，D指组织机构的重新调整和灵活化，N指创建新的经营体制。达到这些目标的时间定到昭和61年（1986年），故称“昭和61年行动计划”。 
　　1977年2月，山下俊彦从一名小小董事跳过比他职位高的24名干部，就任松下公司经理。人们对这一令人震惊的交接班事件，至今还记忆犹新。从上任那天起，山下就扎扎实实面对松下公司的新改革。制定了各种策略和方案。比如，在他上任后，到1984年6月为止，将后来的领导撤了19人，只剩下三人，又重新启用了一个20人的新公司内阁，组成了名副其实的山下体制。山下毫不隐晦地断言：“‘昭和61年行动计划’不是改变和改善，而是要改革。”山下体制的组成为实现改革目标打下基础。因为他对三年实现改革充满自信，所以才在新年发布会上公开发表具体经营指标数字。 
　　有可能成为下届经理的现任副经理谷井昭雄和佐久间升二位董事，为推行“昭和61年行动计划”组成了一个特别负责小组，用了半年时间对全公司进行了调查，会见了各事业部长、营业所的干部，走访了各工厂、专卖点，制定出完成计划的初步具体方案。 
　　为了使“昭和61年行动计划”在全公司贯彻执行，他们制作了录像带到各部门放映。各方面活动都积极地展开了，促进松下企业王国再生的这场大改革的战役已经开始了。正因为制定了明确的目标，再加有力的宣传，松下企业上下一心，共同为这一目标努力奋斗。 
　　“昭和61年行动计划”是一个三年期计划。山下的目标是要在三年内，培养制订和执行计划的能力，以此达到目标激励，跨越式发展的目的。“制定好计划，是完成工作的七成。”——这是在其头脑中形成的卓越见解。要使第一线上的领导人都能产生这种先见之明，认真考虑长期、中期目标，这便是山下俊彦的振兴方法，这样做的结果是最终使松下公司立于不败之地。         
八 奖励激励应注意哪些原则       
　　奖励是对人的某种良好行为的一种积极肯定，使人保持这种行为。从心理学角度看，奖励是对人的行为的一种正强化。奖励作为激励的一种手段，而且是一种重要手段，使用得当能进一步调动人的积极性，激发人失效自我完善的积极性。奖励包括物质的，也包括精神的，有时是物质和精神两者合一的。 
　　奖励作为一种对人们行为的评价，在行为前它具有反馈作用，即提示和引导人们行为的方面；在行为后它具有正反馈作用，即鼓励人们保持和发展这种行为，促使更加进步。 
　　奖励还是一种良好的教育方法，而且是在具体、生动、愉悦的状态下进行的，因而更具有感召力和吸引力。 
　　奖励激励一般遵循以下原则： 
　　1.物质奖励与精神奖励相结合 
　　对于调动人的积极性来说，物质、精神奖励都是不可缺少的。一般以精神奖励为主，物质奖励为辅，但单独运用，效果往往不高，因为它不能同时满足人们的生理需要与心理需要。 
　　2.创造良好的奖励的心理气氛 
　　奖励在良好的、浓厚的心理气氛下进行，能增强被奖励者产生荣誉感、责任感、进取心，并且会对被奖励者产生心理压力，更好地调动其产生智力效应与非智力效应。 
　　3.奖励程度要与贡献程度相当 
　　这是奖励的一个重要心理学原则，体现了奖励以贡献为主的原则，使奖励成为导向目标，激发人们的积极性与创造性，充分发挥其智力因素和非智力因素，为社会创造更多的财富 
　　4.奖励要考虑个体需要的差异 
　　同样的奖励，形式不同，激励的心理效应也不同。或者同样的奖励内容或形式，对不同的人，或者一个人的不同时期，其激励效果也不尽相同。根据需要层次论，对不同的个体采用不同的奖励内容和形式，将会起到较好的效果。 
　　领导者奖励中应注意这么几个问题。 
　　首先，奖励与惩罚是两个既相互依赖又相互排斥的管理方法。在对好的行为奖励的同时，对坏的行为就要惩罚。奖励可以满足人的需要，给人带来愉悦、满足的体验。当个人看到自己的努力得到社会肯定时，会产生激动、兴奋的情绪，形成强大的工作动机。惩罚是对人不正当、不合理需要的抑制，具有控制与改造人的行为的作用。但它可能损害人的自尊心，因此也容易产生副作用，使受惩罚者产生挫折感，出现情绪低落。有的人对受惩罚的原因不能正确归因，看不到自己的责任，这样还会嫁祸于人，将不满情绪向他人或领导发泄。而且惩罚的反复使用，还会出现受惩罚者破罐破摔，甚至与周围人格格不入，产生抵触情绪，或弄虚作假、逃避惩罚的情形。这对工作目标的实现与社会环境的稳定，都会带来很坏的结果。 
　　其次，奖励与惩罚作为一种强化手段，要实施及时。时过境迁，奖励与惩罚所引起的心理效应都会减弱。所以，奖励与惩罚都要在行为发生之后及早进行，才能达到奖罚的目的。 
　　此外，必须重视奖金发放问题。奖金是用货币表现的物质奖励，它无疑是能满意个人低层次需要的外部奖励。然而，奖金的数值又标志着人的超额劳动的质和量的多少，表现着人的努力程度与能力水平的高低，因而又具有内部奖励的涵义。奖金终究能起到哪种奖励的作用，取决于奖金发放物方法。方法得当可以使它起到内部奖励与外部奖励的双重作用，可以作为调动员工生产积极性的重要手段；如果方法不当，发的再多也只能起到外部奖励的作用，甚至还会引起人际矛盾，影响员工积极性的发挥。 
　　如何才能使奖金起到激励作用？那就要在分配奖金的过程中与“两头挂钩”，一头是经营的效益挂钩，经营好的，创造超额利润多的可以多提奖，经营不好的，没有完成利润定额的就不能提奖。另一头是与员工个人成绩挂钩，按个人超额完成任务的质量与数量发奖。超产多、质量好的多发，不超产、质量次的不发。只有这样，才能体现奖金的本意，即对超额劳动进行奖励，也才能起到激发员工的工作积极性的作用。这样的奖金，员工不仅将其看成是满足生理需要的物质保障，而且还从奖金中看到自己劳动的质和量、自己的能力与努力、领导与他人对自己的评价。于是奖金成了个人成就的标志。这样一来，奖金就成了满足员工低层次需要与高层次需要、外在需要与内在需要的同一物，奖金的激励作用也才能充分发挥出来。 
　　重庆天府可乐公司总经理李培全由于青年技术员姜永粕研制出巧克力香槟，当年盈利占企业利润总额的一半以上，因此给他记特等功一次，奖励彩电1部，并任命为科研所所长。如此重奖在重庆市首开先例，成为“爆炸性新闻”，对厂内员工来说，不啻一剂强心针，因此个个奋勇向前，人人急当先进，而要求来该厂工作的自荐、推荐信如雪片般飞来，该厂在随后的各项技术革新中均取得了意想不到的效果。 
　　奖励激励原则如果应用得当就会在企业管理中取得良好的效果。因此作为领导者，要善于使用奖励激励来激励员工，这样必定会以一倍的投入换来多倍的收益。         
第五章 人才流动心理       
　　一 人才流动受哪些心理驱使 
　　二 招聘人才可采用哪些心理策略 
　　三 招聘人才应注意哪些心理技巧 
　　四 人才招聘有哪些心理误区 
　　五 应聘者有哪些心理特征 
　　六 应聘者有哪些心理误区       
一 人才流动受哪些心理驱使       
　　人才是指在一定社会条件下，能够以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，做出某种较大贡献的人。人才的本质是创造性、进步性、社会性和历史性的统一。 
　　现代社会市场竞争日益激烈，众多商家要想在商品经济大潮中占有一席之地，必须在人才、技术、信息等方面有一定的优势。人才的竞争推动了人才的流动。正是由于人才的流动，带动了物资流、资金流、信息流的速度加快，规模扩大。 
　　人才流动已成为现代企业发展中常见的现象，人才流动的直接动因是多种多样的，概括起来大致有以下八个方面：一是由于地理环境等原因引起的流动；二是人际关系失调，或是与领导关系紧张，或是与同事不和，甚至发展到难以共事的程度；三是生活福利等原因引起的流动，如工资、奖金偏低，医疗养老保险得不到落实等；四是组织发展前景暗淡，前途渺茫，故另作选择，要求流动；五是用非所学，或用非所长而产生流动；六是人才积压浪费，无法发挥自己才能而要求流动；七是大中专毕业生跨地区、跨系统、跨行业的择业要求的人才流动；八是区域性新型开发区的崛起，需要高度积聚大批人才支撑，从而引发的人才流动。 
　　人才流动是人在不同需要的驱使下，产生流动的愿望，形成不同的流动心理。 
　　学以致用心理 
　　凡系统地接受过专业教育的人，一般而言，往往将能运用所学知识、充分发挥自己才干作为选择工作岗位、判断工作价值的基本前提。当一个人一旦感到或发现自己掌握的知识无法在岗位的工作中加以运用或体现出来，他会深感痛苦，甚至会有虚度时光之感，这种感觉将强烈刺激人才进行流动，重新选择，这是人才流动最基本的一种心理特征。 
　　追求高能级，接受新挑战心理 
　　人的能力有大小，这已是众所周知的事实。而心理学的研究进一步显示人才能力有不同能级的差异。在人才市场中，时时可见这样的情形：一些人才在原单位或岗位的工作十分出色，深得上司与同事好评，其工作氛围与条件也都不错，但令人不解的是，他们却毅然决然舍弃这一切，进入市场，重新应聘。这究竟是为什么呢？实际上心理学关于能力级差研究已揭示了其原因：对思维活跃、能力较强的人才来说，他们不会满足于在一般或较低能力层次岗位发挥才能，而渴望在较高能力岗位上显示自己，不断接受新挑战才是其理想的追求。这是心理健康而健全的表现，也是合理的人才的流动。 
　　发挥潜能心理 
　　随着市场竞争日趋激烈，人们的观念不断更新，出于发挥潜能心理而期望流动者也逐渐增多，其共同特征亦很明显：他们所学的专业与所在单位（岗位）性质一般不存在不对口的情形，但由于单位专业人才过多或是种种其他原因，致使他们无法或不愿发挥自己全部才能（尤其是潜能）；而他们在新的单位或岗位上显示的才能又常常令熟悉他们的人大为惊讶。这一事实表明，人作为高级有机生命体，其具有的潜能是十分巨大的。因此，管理者应当重视人才的发挥潜能心理、珍惜人才，重用人才。 
　　追求和谐人际关系心理 
　　近年来，以寻求和谐人际关系环境为出发点的人才流动呈增长趋势，流动者的流动指向十分明确：唯求人际关系和谐，其他均可降格以求。他们将人际关系和谐与宽松的工作环境作为选择的首要条件，这与心理学研究所指出的“和谐融洽的人际关系与工作环境，不仅可以极大提高工作效率，而且可以使工作更富成效”完全一致。这一心理是人的天性的自然显现，在日趋现代的社会中更为突出。 
　　寻求符合自身性格、气质、兴趣心理 
　　在激烈的人才竞争中，有时可以发现这样一种有趣的现象，即人才流动的原因竟是出自寻求与自身性格、气质、乃至兴趣爱好相符的心理。以公司营销人员为例，反应灵敏、口齿伶俐、东于交往、吃苦耐劳，百折不挠是这一岗位基本要求，如果让一个性格内向、不善言辞、羞于交往的人去从事这一工作，他不仅很难适应，而且会产生一种痛苦感，而如果让他去从事与其性格、气质较为相符的工作，如财务会计、专业、研究、内勤管理等，则完全有可能干得很出色。 
　　尊重心理 
　　自尊是人的一种基本心理，近年来，也成为人才流动的一个重要原因。从这种流动现象中，可以归纳出其较为相似的特征：他们由于自身性格或是其他“说不清、道不明”的原因，尽管专业水平与工作能力均不差，但在原单位始终得不到应有的任用与尊重，心情较为压抑，久而久之，自尊心理促使他们下定决心，进入人才市场，企盼能选择一个工作与能力得到充分肯定，自我价值得到充分显现的岗位。 
　　正是由于不同心理的驱使，使得人才流动加快，而正确认识与掌握人才流动的心理特征，对于管理者有十分重要的意义。 
　　某公司曾经发生过这样一件事情：公司的大部分中层干部，包括一些技术研究核心部门的一些技术骨干于同一天提出了辞职。什么原因呢？原来，该公司工资、福利等待遇相对较低，而且领导者刚愎自用，听不进忠言，还压制下属，致使下属消极怠工，效益日益下滑。众多中层干部在合理要求得不到满足，企业前景暗淡的情况下，经过谋划，最终一致决定辞职。这一行动震情了公司最高领导层，也震动了企业界。该公司领导班子紧急召开会议，分析了自己的缺漏，立即做出了补救措施。最终，这一影响公司生存和发展的风波被平息了。该公司发生的这一风波，究其原因就是由于人才尊重心理得不到满足，以及对公司前景希望渺茫而引起的。假如领导者能够认识人才流动的心理，用正确的方法去对待人才，尽力满足各方面人才的各种需求，就可以减少公司内部的人才流失，还可以有效地吸引社会上的人才向自己的企业流动。         
二 招聘人才可采用哪些心理策略       
　　人才的重要性是不言而喻的，而如何才能招聘到理想的优秀的人才却是困扰诸多企业的一个重大问题。 
　　招聘心理策略的第一步便是广告心理策略，根据招聘人才的类别、地区，选择相应的广告媒体，发布招聘广告。招聘广告的设计要符合广告心理，采用广告心理策略，往往能达到事半功倍的效果。 
　　不同的媒体有不同的传播对象，媒体选择的正确与否，对广告效果是至关重要的。招聘广告一般选择报纸、杂志以及网络等媒体加以发布。 
　　在广告中，对应聘对象的条件要明白无误地写清，不能含糊不清。标准要与聘用岗位的要求相符。广告语言应遵循“诚、活、雅”的原则，以诚感人，以情动人来表达迫切的求才愿望，满足人才自我价值感，使其产生强烈的应聘冲动，促进人才和招聘单位间的情感交流；广告语应用最简洁的语言表达丰富内涵，传递更多的信息，意在片言中，或意在不言中，给应聘者留下深刻的印象，达到招才、引才的预期效果。 
　　招聘过程中还应该知道点诚实心理策略。运用实事求是策略，可获得人才的信任，可吸引人才。因为人才来洽谈，应聘者也会分析、思考各种条件，综合平衡，择良木而栖身的。在招聘中，不摆花架子，以诚相见，履约守信是至关重要的。招聘人才的目的是为了使用其才能以实现公司目标。因此，在招聘过程中应尽可能地让应聘者了解各方面的情况。比如，单位的优势与劣势、长项与短项、困难与前景、存在问题与解决办法等，摆在应聘者面前，让其品评、权衡。同时应如实告知应聘后将会从事哪些方面的工作，得到哪些进修学习机会和生活福利条件，对其成长和发展提供哪些帮助等等。 
　　在招聘中，面对人才提出的要求，招聘人员应根据组织的能力实事求是地予以解答、介绍，而不作轻易的承诺。实事求是的承诺是一个组织有信心、有能力、有前途的表现。对人才提出的要求，凡是能办到的，应果断表示可办；若有的一时难以办到，则可根据组织发展的情况，给人才一个明确的时间界限，这样便可吸引人才、留住人才，使人才深感温暖和希望，愿和组织同舟共济，奔向前程，而不至于因某些条件暂不具备而另作选择。 
　　在招聘人才的过程中，领导者还应该适当运用施恩心理策略。在招聘中，常常会发现，人才有各种各样的需要。招聘单位知道后，应根据需要实现的可能性，帮助人才解决一些实际困难，这会深得人才的感激和回报。子女的就学、入托，双亲的医疗等问题，若能帮助解决，对人才的心理是一种极大的抚慰，尤其是长期未获解决的难题，招聘单位一旦解决了，会使人才产生一种“士为知己者死”那样的感人效果，他会以十倍的努力来报答组织的恩惠。实践表明，这种施恩心理策略还会产生连锁反应与宣传效应。 
　　微软公司已经成为20世纪后期企业经营成功的一个典范。创建于1975年的这家个人电脑软件制造公司，经历了前所未有的成长。以其销售额为例，1990年为12亿美元；1991年达到了18亿美元；1992年尽管面临经济不景气，销售额仍然增加到27亿美元。微软公司的发展使它的创建者比尔·盖茨成为美国的首富。 
　　发现和招聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。当比尔·盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说：“我聘用了一批精明强干的人。” 
　　微软公司是如何发现和选聘人员的？负责招聘者每年要访问130多所大学。申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部之前，可能已在校园内接受了多次考察。到总部后，他们至少要与公司4个部门的考官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的程序编制知识。另外，微软公司的薪金倾向于较低，而且通常每周要工作60小时-80小时。因此，公司寻找的是那些重视价格实现而不是报酬多少的人。当然，了解情况的应聘者知道，公司对表现卓越的员工提供的股票期权，已经使这些人中的2000余人成为百万富翁。 
　　微软公司的人员选聘过程，明显地是行之有效的。这家公司已经赢得了良好的声誉，招聘到美国许多杰出的工程、营销和管理青年人才。实践是最好的检验标准。微软公司在成长记录已经有力地证明了其人员选聘过程的成功。微软公司的成功用才与招聘心理的恰当运用有很大的关系。这是值得我们借鉴的。         
三 招聘人才应注意哪些心理技巧       
　　招聘人才的过程中，除了适时运用心理策略外，还应掌握一些心理技巧。这是因为招聘人才的工作是一项技术性很强的工作，不同类别、层次、专业的人才要选择不同的地点、不同的时间招聘，招聘中技巧的运用又直接关系到招聘工作的成败。 
　　在招聘人才时，首先应掌握招聘地点和时间的选择技巧。招聘的人才一般可分为四类。第一类为高级管理人才和专家、教授，这类人才应在全国乃至世界范围内招聘。第二类是各类管理人才与专业技术人才，这类人才一般应跨地区招聘。第三类是一般工作人员与高级技术工人，这类人才一般在招聘单位所在地招聘，招聘成本相对较低。第四类是大中专毕业生，这类人才应选择高等院校集中的城市招聘或直接到大中专院校招聘。 
　　从人才需求因素考虑： 
　　招聘时间=用人时间-准备周期-培训周期-招聘周期 
　　例如：用人时间是2002年12月15日，培训周期3个月，招聘周期2个月，准备周期1个月，那么，招聘工作应在2002年6月15日启动。 
　　从人才供给因素分析，向社会招聘人才，时间选择跨度大，要求不高；而招聘大中专毕业生，则时间选择是至关重要的，现在应届大中专毕业生进入人才市场的时间已提前至正式毕业前的八个月左右，并仍有继续提前的趋势。 
　　另外，随着计算机信息时代的到来，网络与大众已经越来越紧密了。在Internet上发布招聘信息也不失为一条好的渠道。通过网络进行招聘，途径有好多，主要有：1）通过网上猎头公司招聘；2）通过招聘网站进行招聘；3）通过在本公司网站或一些大众媒体网站进行招聘。 
　　网络招聘的优点是费用低廉、反馈迅速、人才丰富、供选择余地大。在网络上公布招聘信息时，应当将职位要求、截止时间、公司简介等方面描述清楚，以免引起误会。 
　　在招聘人才过程中，还应当适当运用公共关系技巧。首先，作为招聘单位，应当密切与人才之源及媒介的沟通，把所需人才的类型、数量告知对方，并从供方了解与掌握所提供的人才种类、层次及数量，这对于做好招聘工作很有意义。还应当积极创造尊重知识、重视人才的氛围，这样做可以给各界人才以良好的印象，能够增强群体的吸引力。西汉刘向曾有言道：“若有识士之眼、爱士之心、待士之诚，贤士会不招自来；若能开其道路、尊其位、显其爵，则天下之士，皆举足而至矣。” 
　　其次，作为招聘单位还应强化人才的“共生效应”。“共生效应”一词源自植物学，指的是：在自然界，单独生长的一株植物，显得孤零、缺乏生机，而成片成群的植物则充满生机，富有活力。我国著名的成语“万紫千红总是春”道出的正是这个道理。 
　　人才的“共生效应”有两方面的含义，一是指引入一个杰出人才，可以使四方贤才纷至沓来，进而逐渐形成一个人才群体，这是以人才引人才、挖掘人才的一条规律。认识和运用这条规律，可为组织赢得巨大的效益。二是指在一个人才荟萃的群体中，人才间的互相交流、信息传递、互相影响往往会极大促进人才与群体的提高。因此，群体的组织者应当充分运用并不断强化“共生效应”，形成一个吸引人才、利于人才成长与脱颖而出的群体。 
　　另外，作为招聘单位，不仅应当搞好日常接待工作，还应当做好组织自身的成就展示工作。应聘者来单位，其接待工作的好坏往往直接反映出单位的素质。搞好接待工作，可以取得很好的效果。 
　　有一次五四青年节前，某地一企业招聘几名技术骨干，应聘者达300多人。总经理亲自出面接待，反映该企业生产、科研等各方面情况的录像，并参观了科研成果展示厅，中午又请300多名应聘者吃了一餐便餐……这些，给应聘者留下了极为良好的第一印象。果然该厂招聘到了满意的优秀人才。 
　　平常显得“无足轻重”的成就展示工作必须坚持不懈地搞好。这种舆论宣传工作不仅可以宣传本公司，树立本公司形象，而且可以吸纳众多的人才，引来公司急需的“金凤凰”。最后，还应当处理好与未录用者之间的关系。这是招聘工作的扫尾工作，这个问题关系到整个招聘工作的“善始善终”，不可忽视。对未录用者，应发一封情真意切的感谢函，并说明原因致歉，以维系感情，若以后需要，首先与他们联系等。对推荐人员，不管录用与否，也应致函表示谢意。这会为公司将来的发展奠定基础，是必不可少的一步。         
四 人才招聘有哪些心理误区       
　　人才招聘过程中，由于某些方面的失误，很容易陷入误区，最终影响招聘的优秀的人才。 
　　人才招聘中经常出现的误区有： 
　　1.知识误区 
　　这种误区就是要求人才知识齐全，成为无所不知无所不晓的“万宝全书”。现代知识门类已达2000多个学科，要求人才在短短的一生中，掌握这么多的知道，是不可能的。而且，也无必要，只要和专业相邻的几门知识有个大致的了解就可以了，不必样样精通。随着短更新率的不断加快，任何人才均需在工作实践中不断学习新知识、新技术，只有这样才能适应社会、经济、科技发展的需要。 
　　2.能力误区 
　　人的能力有大小，亦有性质的差异有的人宏观、抽象思维能力强，有的人微观、实践能力强，有的人管理能力强，有的人科研能力强。因此，要求人才能力高强，不论什么难题都难不倒他，成为无所不能的常胜将军，只存在于理想之中，在现实生活中是极为罕见的。招聘工作中，应根据聘用岗位设置的要求，聘用具备相应能力的人才，克服片面追求高能级、能力全方位的误区。 
　　3.性别误区 
　　男女有别，各有所长，亦各有所短，不少组织竟然不知世界上若无女性，世界将会成为一个什么样的世界？他在招聘中，只要男性，不要女性，不懂得女性在工作中、在人际关系中的调和、协调、抚慰、缓冲作用，导致陷入性别误区。 
　　4.职称、文凭误区 
　　有些单位在招聘时，过于注重职称与文凭，认为“职称越高越好，文凭越多越好”，唯职称、文凭为上，却忽视了了解应聘者的实际水平与能力，在不知不觉中走入了职称、文凭误区。 
　　清代伟大的思想家龚自珍说：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”要有唯才是举，不拘一格，才能为人才的开发和利用创造宽松的环境，要有求贤若渴的诚意，才能有不拘一格降人才的魄力。 
　　5.完人误区 
　　对招聘人才的要求是一个“完人”型人才，没有什么缺点，更没有什么错误可言，若有明显的缺点，则不能用，有错误的更是不谈了。“金无足赤，人无完人”，世界上不存在完人，如果讲不做工作的人不会有缺点，也不会有错误的话，那么这样的“完人”进单位有何用处。 
　　6.争议人才误区 
　　在一些单位，他们不愿意用有争议的人才，宁愿用无争议的庸才。他们不知道，只要干工作，就会有争议。俗话说“众口难调”，同一件事，有的人说好，有的人说不好，其原因是每个人的经历、知识、视角、理解程度均不相同，结论自然也就不同。要知道“水至清则无鱼，人至察则无徒”。这古训对我们选用人才，走出招聘人才的误区是十分有用的。外国著名管理专家杜拉克说过：“才干越高的，其缺点也往往越显著，有高峰必有深谷。” 
　　燧石轮船橡胶公司的创始人菲力史东，是一位独具慧眼、善识人才的“伯乐”，他选用酗酒成生的发明家洛特纳是一个传奇式的故事。 
　　一天，菲力史东在酒吧间，看到洛特纳满脸灰尘，把裤子当围巾披在肩上，走路东倒西歪，嘴里不知哼着什么，真是活脱像一个到处流浪的醉汉，滑稽得令人啼笑皆非。人们常常取笑他，不叫他的名字，而是称他为“醉罗汉”。 
　　当菲力史东得知洛特纳是个发明家时，并没有因为洛特纳有酗酒的恶习而歧视他，而是三番五次地去走访他，碰了“钉子”也不灰心，这使洛特纳深受感动。他下决心帮助菲力史东创业，经过反复试验，制成了一种不易脱胶而且储气量大的轮胎。这种轮胎后来被福特汽车公司采用，投入批量生产，使菲力史东的事业有了很大的转变，由创业之初的几个工人和一间旧厂房，到后来成了美国最大的轮胎公司之一。 
　　正因为菲力史东独具慧眼，选来了千里马，才成就了一番大业。倘若菲力史东坚持非完人不用，非能人不用，非有文凭的人不用，那么他的那间小作坊也许仍然是一间小作坊，或许早已被别的“大鱼”吞进肚里了。 
　　因此，领导者在招聘人才时，必须力避陷入误区，用之所长，弃之所短，定能使招到的人才符合心意。         
五 应聘者有哪些心理特征       
　　应聘是相对于招聘而言的，应聘就是接受招聘单位的聘用，在一个具体岗位上从事相关工作或担任一定的职务。 
　　应聘者由于各自经历不同，文化程度不同，因此，其心理活动也是丰富多彩的。应聘者其流动心理就是一种需要心理的满足，具体来说，主要有： 
　　（1）生存需要。生存需要是人的基本需要，包括：食物、住房、睡眠、延续后代繁衍子孙的需要等。一个单位如果满足不了人才最基本的生存需要，必然吸引不来所需求的各种人才，也必然会引起已有人才的跳槽。 
　　（2）安全心理。人在生存的问题解决后，就是安全需要。人们都需要一个安全稳定的环境，不受任何威胁。但在现实中，有的地区，有的单位，安全成问题，或治安情况不佳，使该地居民缺少安全感。假如招聘者所在地区治安良好或生产环境良好，于是在安全心理的驱动下，应聘者就会蜂拥而至。 
　　（3）社交心理。人才在组织中，前两项需求很好地解决了，便会产生社交心理，他需要交朋友，渴望在群体中与同事之间有着良好的关系，相互帮助，相互交流情感。但是，在旧有的群体中，由于诸多因素，使他无法满足这种需求，便向往新的群体能达到这一需要，于是产生调换工作环境的想法，期望在新环境中，结交新朋友，增长新知识，以求得人与人之间的信任和合作，并在交往中获得支持、关怀、帮助和友谊等。 
　　（4）尊重的心理。作为一个健康人的心理，有尊重人的心理，也有盼望他人尊重自己的心理。许多人之所以辞别原来的工作单位，去新的单位应聘，是在于原工作单位对组织成员的人格、劳动成果不尊重，或是不重视新创造与新发明，损伤了成员的自尊心。这样，他们自然而然要选择尊重人、尊重人才的劳动成果的单位去应聘，以求心情舒畅地工作用、创造出更多的成果，并得到社会的承认、组织的嘉奖以及组织内部成员的尊重。 
　　（5）自我实现的心理。人都希望能充分发挥自己的聪明才智，发展个人特长做一些自己觉得有意、有价值、有贡献的事，实现自己的理想与抱负。但是，有相当一些企业的领导人不喜欢、不愿意自己的下级超过他，从而压制下属。由于自我价值实现不了，因此引起了人才的流失。作为招聘者，可以利用人才流动的这一特点，吸引人才为我所用。 
　　（6）公平心理。应聘者在原单位可能由于劳动支出与所得到的报酬、待遇极不相称，自己在投诉无门的情况下，只得改换门庭。作为招聘单位，可以给人才尽量提供公平、公正的待遇，这样一来就可以调动人才的积极性，使人才的能量全部发挥出来。 
　　大器晚成的玛琳·凯被称为化妆品“皇后”，是美国玛琳·凯化妆品公司董事长。她创办公司之前，曾经干过25年挨家挨户推销的工作。她目睹了不少企业的兴衰，接触过各种各样的在业人员，从中领悟出一条道理：一个企业的成败，关键的一条，就是企业是否把员工视为最重要的财富，是否新生每一位员工。如果能做到这一条，企业就能依靠他们他造出不同凡响的成绩。玛琳·凯把这一原则运用到自己公司的经营管理上面，并创造出很有成效的“个人式的沟通”，也就是建立个人之间感情的制度。根据这一制度，凡本公司员工过生日，都会收到一份生日卡和两人份免费午餐的招待券。“秘书周”时，所有秘书都会收到一束鲜花和一个咖啡杯。新的员工进入公司第一个月内可以得到玛琳·凯的亲自接见并征求本人对新工作的意见。公司的员工有什么委屈、困难，都可以直接找玛琳·凯诉说和反映，玛琳·凯一定会抽空接待他们并帮助解决。一次玛琳·凯得知本公司一名机器操作员的兄弟得了癌症，虽然病人不是公司员工，但她仍给他写了一封信，并附上一首诗……这样，玛琳·凯就与员工保持了密切的个人关系，建立起了“私人感情”，这种亲切的气氛，使他的员工的积极性和聪明才智得到充分发挥，自己的企业也获得最大的成功。 
　　玛琳·凯化妆品公司成功的原因之一，就是使员工及应聘者的尊重心理得到了实现。如果招聘者能从应聘者心理出发，站在应聘者的立场去考虑，就不会使人才弃我而去。最终，定会出现“天下人才尽入我彀中”的局面。         
六 应聘者有哪些心理误区       
　　每一个应聘者都想觅得一份称心如意的工作。这不但取决于个人的素质，也取决于个人的自我推销。在真正求职过程中，许多应聘者由于某些原因，容易陷入一些心理误区。 
　　求职者容易陷入的误区主要有： 
　　1.过高期望心理误区 
　　许多高学历者在应聘时，自视甚高，以一种不切实际的高期望值心态来选择招聘单位，这些人以高姿态来对待招聘单位接待人员，而且漫天要价，要求高工资，高福利等。他们之所以会产生如此心理，原因有二：其一是对全社会求才若渴产生误解，认为期望值越高，架子越大才会成为社会抢手人才；其二是对自己的学识与能力的评价走向了自高自大的极端。 
　　2.追求高福利心理误区 
　　这类人以追求高福利待遇作为惟一自我价值目标，他们在选择应聘岗位时所关注的即是福利待遇，比较的标准也仍是福利待遇。因而常常是左顾右盼，挑三拣四，见哪儿的福利待遇高便一哄而上，哪的福利待遇低便不屑一顾。 
　　3.贪图享受心理误区 
　　在市场经济大潮的冲击下，许多人价值观念发生了扭曲，他们择业时索要报酬高、图享受，又怕吃苦，宁愿放弃自己多年的专业而“跳槽”。这类人是很难寻找到满意的用人单位和工作岗位，也不可能在其工作岗位上做出应有的成绩的。 
　　4.高估能力心理误区 
　　一些学历、职称不低而能力一般的人最易步入此误区，他（她）往往以为凭自己学历与职称可以挑拣一番用人单位，总觉得自己应从事较高层次岗位的工作，自我感觉良好，而若招聘单位对其作进一步测试，则“大事做不来，小事做不好”。这是他（她）们共同特点，究其原因，最本质的倒也仅是一条：过高估计自己的能力。每个人一定要对自己能力水平有恰如其分的评价，尤其是敢于正视自己的不足，并勇于纠正，这才是社会与市场渴求的真正人才。 
　　5.清高心理误区 
　　有些人以为自己学历层次高、专业吃香，毕业于名牌大学，学富五年，满腹经纶，一枝独秀，自喻皇帝女儿不愁嫁，在应聘中总是游离于招聘单位之间待价而沽。有的已看中某一招聘单位却不露声色，希望用人单位有求于他，生怕早早地屈身俯就，失了身份，降了格，心里盘算的是刘备三顾茅庐，萧何月下追韩信，三邀四请出山方显赫。殊不知，招聘单位也在选择你，妄自不清高，使你白白错过了许多成功机会。 
　　6.自傲心理误区 
　　许多应聘者由于陈腐观念的作怪，对一些普通的、基本的工作不屑一顾，总觉得自己高人一等。对自己的认识和评价往往高于社会评价，只见己长，不见己短。事实上现在许多用人单位的用人观念已经有所转变，它们更注重于真才实学以及人才的整体素质和综合能力。 
　　7.自卑心理误区 
　　有些应聘者希望找到理想的工作岗位，但缺乏自信心，面对招聘单位显得谨小慎微，畏缩不前，本可以一试锋芒，却退避三舍，不敢推销自己。本可以胜任某个职位，却藏巧露拙，怕别人说是“王婆卖瓜，自卖自夸”。或者面对招聘单位，看到有许多应聘者，怕竞争不过别人，于是主动放弃与别人竞争的良机，弃之而去。 
　　8.依赖心理误区 
　　许多毕业生不愿意凭自身能力去竞争，去应聘，而是把择业的希望寄托在父母呈亲朋好友的“推荐”上，并想通过各种关系找到一个既轻松又体面，收入又高的单位。亲朋能够依赖一时，却不能依赖一世。从个人发展的角度来看，寄篱下的日子终究不舒坦，自我奋斗才会取得成功。         
第六章 商战心理       
　　一 为什么说良好的个性是谈判成功的基本保证 
　　二 谈判者的情绪对谈判进程和效果有什么影响 
　　三 怎样运用心理策略解决谈判中的冲突 
　　四 商战中常用的心理战术有哪些 
　　五 商战中的心理误区有哪些       
一 为什么说良好的个性是谈判成功的基本保证       
　　一个有效率的、优秀的谈判人员，首先应该有良好的气质、性格。现代商业谈判对谈判者自我观念、性格、气质和能力的要求越来越高。因为谈判者良好的个性是谈判成功的基本保证。 
　　那么，究竟什么是个性？ 
　　简单地说，个性就是指一个人在其生活、实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、带有一定倾向性的个性心理特征的总和，也就是一个人区别于其他人的独特的精神面貌和心理特征。 
　　个性的内涵、外延十分丰富，我们平常所提到的“要强”、“固执”、“坦率”或“文雅”、“平和”、“柔弱”等只不过是个性的一些具体表现形式，而不是个性的全部内容。个性其实是一个结构或者说是一个系统。探讨个性的结构，目的在于找出个性的各种特征和表现揭示出个性的本质特点。 
　　个性的结构概念分为狭义的和广义的两种。 
　　狭义结构的成分有：个性倾向性——指人对社会环境的态度和行为的积极特征，包括需要、动机、信念和世界观等；个性心理特征——指人的多种心理特点的一种独特结合。其中包括完成某种活动的潜在可能性的特征，即兴趣和能力；心理活动的动力特征，即气质；对现实环境和完成活动的态度上的特征，即性格。 
　　从广义方面来讲，除了上述两种比较稳定的带有一贯性的狭义的结构成分外，还应包括心理过程（如认识、情感、意志等过程）和心理状态。心理状态包括表现在情感方面的激情和心境，注意力方面的集中和分散，意志中的信心和缺乏信心等。广义的个性结构实际是指人的整个心理结构，把个性和人作为同一语言理解。 
　　个性一词最初来源于拉丁语Persona，开始是指演员所戴的面具，后来指演员——一个具有特殊性格的人。一般来说，个性不仅指一个人的外在表现，而且指一个人的真实的自我。 
　　由于个性是一种较复杂的心理现象，又由于个性心理学作为一门学科历史还较短，因此到目前还没有一个统一的、为所有研究者共同接受的明确定义。就目前西方心理学界研究的情况来看，从其内容和形式分类方面来看，主要有下面五种定义。 
　　第一，列举个人特征的定义，认为个性是个人品格的各个方面，如智慧、气质、技能和德行。 
　　第二，强调个性总体性的定义，认为个性可以解释为“一个特殊个体对其所作所为的总和”。 
　　第三，强调对社会适应、保持平衡的定义，认为个性是“个体与环境发生关系时身心属性的紧急综合”。 
　　第四，强调个人独特性的定义，认为个性是“个人所以有别于他人的行为”。 
　　第五，对个人行为系列的整个机能的定义，这个定义是由美国著名的个性心理学家阿尔波特（G·W·Allport）提出来的。他认为“个性是决定人的独特的行为和思想的个人内部的身心系统的动力组织”。目前，心理学界一般认为阿尔波特的个性定义比较全面地概括了个性研究的各个方面。 
　　首先，他把个性作为身心倾向、特性和反应的统一； 
　　其次，提出了个性不是固定不变的，而是不断变化和发展的； 
　　最后，强调了个性不单单是行为和理想，而且是制约着各种活动倾向的动力系统。 
　　阿尔波特关于个性的上述定义至今仍被西方的许多心理学教科书所采用。 
　　每个人都有不同的个性，但是，人人都有个性并不意味着每一种个性都具有吸引人、打动人、震撼人的力量，惟有当一个人的个性是真正符合道德的、是真正强烈而又鲜明的，那么，他的个性才会具有打动人、感染人的力量，也就是说，当一个人的个性越强烈、越鲜明、越具有特色，就越容易被人注意、记忆，并留下深刻的印象。 
　　个性作为一个统一的整体结构，是人的整个心理面貌。每个人的个性倾向性和个性心理特征并不是各自孤立的，它们相互联系、相互制约，构成了一个统一的整体结构。那么，这个整体结构从心理学的角度来说，又有哪些基本特性呢？ 
　　稳定性和可变性 
　　个性是指一个人的比较稳定的心理倾向和心理特征的总和。一个人在行为中偶然表现出来的心理倾向和心理特征并不能表示他的个性，只有比较稳定的、在行为中经常表现出来的心理倾向和心理特征，才能表明他的个性。例如，一个平时处事谨慎稳重的人，在一个特定的情况下表现出冒险、轻率的举动，不能由此就可以说他具有轻率的个性特征。 
　　俗话说：“江山易改，本性难移。”就很形象地说明了个性的稳定性。因此，可以讲，个性就是指一个人所有的心理静态或较稳定的状况的全部内容。 
　　个性具有稳定性的特点，并不排斥个性的可变性或可塑性。稳定性不是指一成不变的东西，而是指较持久的一面出现的定型化的东西。个性的心理特征是在一定的社会历史条件下，在一个人的长期生活经历中逐渐形成发展起来的。它一经形成就比较稳固。但是，现实生活是十分复杂的，人们的生活环境和人际关系也是纷繁多变的，因此作为生活历程的反映的个性特征，也必然会随着现实的多样性和多变性而发生着或多或少的变化。 
　　独特性和共性 
　　每个人的个性都由独特的个性倾向和个性心理特征所构成，即使是同胞兄弟姐妹，他们在遗传因素方面可能是完全相同的，但个性品质也会有所区别。因为一个人的个性是非遗传、环境和学习等许多因素影响下发发展起来的。这些因素及各因素之间的相互关系都不可能是完全相同的。所以每个人的个性都反映了自身独特的、与他人有所区别的心理状态和表现。 
　　人的个性表现都是极端个别化的，每个人的个性都是独特的。然而，人的个性的独特性并不排斥人与人之间在个性上的共性。 
　　据一些学者调查研究，各个民族由于自然环境、历史背景、风俗习惯的不同，都会有本民族所固有的个性特征。 
　　由此可见，个性中的独特性和共性是统一的。 
　　生物性与社会性 
　　人既具有生物属性，又具有社会属性；同样，人的个性也具有生物性和社会性。 
　　人的自然的生物特性虽不能预定个性发展方向，然而它却是构成个性形成的基础，影响个性发展的道路和方式，影响着个性行为形成的难易。 
　　在承认人的个性的自然的生物学意义的同时，不能把个性归结为先天的、固有的，也不能把它的发展看成是由遗传所决定的特征的成熟过程。任何个人初生下来都不具有个性品质，既没有写作能力，也没有为社会为集体工作的热情，也表现不出勇敢或怯懦的、坚强或优柔寡断的、勤劳或懒惰的个性特点，更没有为克服困难所具有的决心。这些个性品质主要是通过他后天的培养、社会的熏陶所逐步形成的。这便是个人的社会性特征。 
　　对于一个有效率的谈判人员来说，其良好的气质、性格应是： 
　　（1）有敏锐的洞察能力。即能在谈判过程中通过种种细微的蛛丝马迹发现谈判对手的动向。美国的尼尔伦伯格在他的《谈判艺术》一书中认为：“老练在谈判家能把坐在谈判桌对面的人一眼望穿，断定他将做什么行动和为什么行动。” 
　　（2）语言与文字水平强。谈判是各方意愿、要求、条件等要素的表达、交流和磋商的过程。谈判人员要有良好的表达能力，有雄辩的口才并具有幽默感。 
　　（3）有决断能力。作为谈判者必须具有善于独立地处理问题的能力。 
　　（4）有坚定不移的毅力，百折不挠的精神及不达目的决不罢休的自信心和决心。 
　　作为谈判者，还应该具备以下个性特征。 
　　首先，谈判者应该有正确的自我观念。对自己从仪表形态到情感态度，从性格气质到经验能力，以及与对手的关系，自我控制力等方面都要有客观的认识。谈判中的自我观念来源于自身体验到的周围环境与人物，包括谈判对手对自己的评价和期待。从中可以想象出他人和对手对自己的认识和在他们心中所占的位置如何。这种想象对谈判者的自信心很有影响，可以增强自信心和自尊心，也可以使人产生自我怀疑心理和自卑感。故此，提高自我意识的自控水准是谈判者在谈判过程中保持良好心态、从容心理和高度自信心的首要保障。 
　　其次，谈判者要有适合于谈判的气质。心理学对人的气质一般分为四种，每种气质的人在谈判中的表现是不一样的。胆汁质者一般在谈判时易冲动急躁，虑事不周，不冷静，但有极高的谈判热情，思维敏捷，果断直率；粘液质者一般优柔寡断，固执淡漠，却有严密的思维逻辑性，能较好把握谈判的火候，具有敏锐的洞察力；多血质者在谈判时较轻浮，注意力涣散，缺乏责任心，优点是随和亲切，善于拉近对手与自己的感情距离，能避免谈判中出现尖锐问题、困难及突变；抑郁质者在谈判时较拘束，思维较慢，不善沟通，容忍和环境适应力较差，但办事细心，冷静沉着，责任心强，善于保密，很少失误。多数人属于混合型气质，谈判者应多具上述各气质的优点而少具其缺点。 
　　再有，谈判者的性格要求也不容忽视。谈判者应具有高度的责任心、事业心，严格的原则性、纪律性。性格外向的谈判者感情奔放外露，不拘小节，果断明快。内向型谈判者处事周密谨慎，能适应困境，不善交往。因此，多具两种类型优点少具有缺点者，才更适合谈判工作。对社会环境条件的适应性和具有独当一面的独立性，也是谈判者应有的性格。 
　　最后，还要特别注意谈判者是否具备谈判中应具有的基本能力。谈判从某种程度上讲是双方智慧的较量。而智慧来源于广博的知识和丰富的经验。对谈判项目的知识经验胸有成竹是谈判者取胜的先决条件。         
二 谈判者的情绪对谈判进程和效果有什么影响       
　　谈判者情绪的好坏对谈判的进程及效果是有直接影响的。谈判者的情绪是指谈判中的需求在谈判过程中对谈判者产生的客观的情感体验。 
　　谈判者良好的情绪可以给谈判增添和谐融洽、友好热烈的气氛，会使谈判双方精神愉悦，心情畅快，使谈判能在积极友好而又真挚诚恳的氛围中进行。但是，如果谈判者情绪不佳或需求未得到满足，则会使其精神沮丧、心境低落、焦躁不安，使谈判气氛紧张冷淡，并使谈判向拖拉迟缓的方向发展并有可能失败。谈判者一般可能会产生快乐、恐惧、愤怒、悲哀四种基本情绪。快乐的情绪能使谈判者在谈判中心境良好的态度积极地应对谈判；恐惧情绪一般是在没有充足准备，担心失败的情况下产生的，有这种情绪者会失去谈判信心；愤怒情绪一般产生在谈判目的受挫之后，其易使谈判气氛紧张，出现僵持尴尬的局面；悲哀的情绪一般出现于谈判结束时失利的一方，失利的损失越大悲哀的情绪就越高，反之亦然。 
　　纽约的迪巴诺面包公司，远近闻名。他们的面包各地畅销，可是附近一家大饭店却没有向这家公司买过一只面包。公司经理及创始人迪巴诺希望打开一个局面，因此每周都去拜见这家饭店的经理，已坚持了4年多了，真可谓穷追不舍了。迪巴诺绞尽脑汁做了种种努力，如参加饭店主持的各种活动，以客人的身份住进饭店等，可是即使如此，一次又一次的推销面包的谈判都以失败而告终。 
　　迪巴诺意识到问题的关键是找到实现谈判目的技巧。他一改过去的做法，开始对饭店经理本人非常关注起来。他调查了饭店经理的爱好和热衷的事物。他了解到饭店经理热衷于美国饭店协会的事业，是协会的会长。他一直坚持参加协会的每一届会议，不管会议的时间、地点如何。于是迪巴诺下功夫对该协会做了较透彻的研究。他再去拜访该饭店经理时闭口不谈面包的事，而是以协会为话题，大谈特谈，这果然引起了饭店经理的共鸣。他神采飞扬，兴趣浓厚，和迪巴诺谈了35分钟有关协会的事项，而且还热情地请迪巴诺加入该协会。这次“谈判”结束以后，没有几天功夫，迪巴诺就接到了该饭店采购部门打来的电话，请他把面包的样品送去。这个消息着实让迪巴诺惊喜万分。饭店的采购人员也好奇对迪巴诺说：“我真猜不透你使出什么绝招，使我的领导赏识你呢？” 　　迪巴诺庆幸他终于醒悟，明智地找到了打动饭店经理的策略，否则的话，恐怕他仍跟在饭店经理身后穷追不舍呢，而且这种持久战不知要打多久呢？ 
　　迪巴诺的谈判成功之术在于勾起了饭店经理的热情。通过这种热情，再加上长时间的宣传推销，达到了二者沟通的目的，最终使谈判大获全胜，由此可见情绪的影响有多么重大。所以在会谈过程中，应尽量克服不利情绪对谈判的影响，争取用好的情绪达到对自己有利的一面。         
三 怎样运用心理策略解决谈判中的冲突       
　　谈判实质上是通过对谈判对手施加影响，使对方理解或接受己方观点，从而改变原有态度和行为的过程。然而由于双方的分歧，经常使谈判发生冲突，陷入僵局。 
　　谈判过程中要想解决冲突达到成功的目的，心理策略的运用是不可或缺的。 
　　解决谈判中的冲突的心理策略有以下几种： 
　　（1）通过协商、合理合情地来解决，这是最佳方案： 
　　（2）由第三者出面调解，在第三者的主持下，给双方留下一个缓冲区，从而达成双方愿意接受的调解。 
　　（3）暂时回避，待情况有变后，双方态度有所缓和的时候再进行谈判。这是理智的解决方法之一。 
　　（4）以强硬的态度对待谈判。这主要是对待态度特别强硬的对手。有句名言说得好：“你要变成绵羊，狼是不会反对的。”以硬对硬，对手反而有可能做出让步。 
　　事实上，解决冲突的关键在于双方要互相沟通，从而增进理解的谅解。如果以硬对硬不是建立在双方沟通的基础上，那结果肯定会是不欢而散。谈判中的沟通可分为感情沟通、意见沟通和信息沟通三种。感情沟通首先要了解自己的情感和对方的情感，并尽可能使自己的情绪保持在良好状态，然后把握住沟通的机会，根据对方不同的情绪，采取相应的办法，以积极的态度主动出击。沟通过程中应该注意自尊与被尊重，增进友谊，不要吝啬“情感投资”，在可以接受的条件下不妨满足一下对方的利益要求。感情沟通对双方谈判者来说都是十分有益的事情。意见沟通是指在谈判中谈判双方对发生的事件及过程的认识、理解、意见等传递给对方的一种形式。谈判双方由于各自的利益、主张、见解不会完全相同，为了使谈判能够顺利友好地进行，必须要注意在谈自己的观点时要小心谨慎，以免造成对方的反感，不利达成满意的谈判效果。意见沟通是谈判目的的基础。也是谈判的目的，贯穿于谈判的全过程。意见沟通的分歧是谈判冲突的前兆，及时妥善地解决，可以使谈判走向最后的成功，解决不好就会发展为谈判冲突，愈演愈烈，甚至导致谈判破裂。谈判中的信息沟通是双方互传认为有价值有意义的信息和情报的过程。信息沟通有利于统一双方认识，协调双方的关系，融洽谈判氛围和正确决策。在信息沟通过程中应该注意信息的选择和接受，不能随意提供信息，应该也不能随便接受信息，把握好时机发布或吸收有价值的信息，争取谈判主动权。 
　　20世纪80年代，我国曾与突尼斯SIAP公司的商务代表、技术代表关于在我国兴办化肥厂的有关事项进行谈判。中突双方都非常重视这个建设项目。双方动员10多名专家，历时3个多月，耗资20多万美元，完成了可行性研究报告。经有关人员的反复论证，选择了具有优越港口条件的秦皇岛市作为建厂地点。可行性研究报告刚刚结束，科威特石油化学公司得此消息，便立即表态，愿参与此项目，与中方合资办厂。 
　　此后，谈判由双边变成了三边，形势变得极其复杂化。科威科方面在第一次谈判中就派出了公司董事长做主谈。该公司董事长声威显赫，是国际化肥组织的主席，在科威科的地位仅次于石油大臣。他的公司在突尼斯的不少企业中拥有大笔的股票。 
　　董事长富有谈判经验，聪明干练。我方代表刚介绍完中突双方进行的项目前期工作，他就断表示：“厂址选在秦皇岛不合适，你们所做的一切工作都是毫无用处的，要从头开始！” 
　　董事长的话无异于晴空霹雳，中突双方的谈判代表都感到愕然。此项目的前期工作已耗费了相当的人力、物力、财力啊！可是，面对这位赫赫有名的董事长，中突代表又难以提出反驳意见，谈判陷入僵局。气氛十分紧张、沉闷。此时，中方一位秦皇岛市的政府代表猛地起身发言：“我代表地方政府声明：为了建设这个化肥厂，我们安置了一处挨近港口、地理位置优越的厂地。也为了增进我们的友谊，在许多合资企业希望得到这块土地的使用权时，我们都拒绝了。如果按董事长今天的提议，事项要无限地拖延下去了，那我们也只好把这块地让出去！对不起，我还有别的事情需要料理，我宣布退出谈判，今天下午我等候你们最后的决定！”中方这位地方政府代表说完这番话，拎起了皮包走出了谈判室！中方的一位重要谈判代表担心谈判破裂，急忙追了出来，希望我们这位代表快回去。然而这位代表却胸有成竹地笑着说道：“我不是真的要走，我去别的房间躲一会，我保证下面的戏准好唱。” 
　　30分钟之后，我方人员兴致冲冲地跑来向秦皇岛市政府代表报告消息：你这一招真管用、真灵！这一炮放出去，形势急转直下，那位董事长已表态：“快请代表先生回来，我们强烈要求迅速征用秦皇岛的厂地！”以后的谈判进展顺利，在厂址选择问题上，中突双方所提出的要求得到了满足，避免了中突双方已付出的努力和已完成的工作付诸东流。 
　　谈判过程中面对谈判冲突，谈判者应当冷静而灵活，适时转换谈判技巧，恰当运用心理策略，一定会取得意想不到的成功。         
四 商战中常用的心理战术有哪些       
　　现代激烈的市场竞争可谓风云莫测，变幻无常，明争暗斗诡秘奇异，各式各样的巧谋奇计令人眼花缭乱，许多商场老手就因一招不慎而满盘皆输。因此，所有的商家都明白一个道理：想在商战中取胜，如果不懂得商战谋略，最终只有失败。要了解掌握并运用好各种商战战术，首先要对商战心理战术有所研究。常用心理战术主要有： 
　　（1）瞒天过海。商战中采用此术，与一般的坑蒙拐骗有根本的不同。即商战中的欺骗不允许有危害性。运用“瞒天过海”战术，首先要做好“欺骗”，如果一切内情都摆在明处，对方一览无遗，那么“海”就很难“过”了。其次瞒后表现出的假象要逼真，使对方从心理上失去戒心，不做丝毫防范，为计策的继续实施打好基础。最后在具体执行该策略时，要注意避免出现漏洞，善始善终将其贯彻完整。 
　　（2）迂回突破。该战术一般多为弱者所采用，是以弱胜强的法宝。其中要旨是通过迂回曲折的途径和办法达到预定的目的，变不利为有利。对手的侧面相对于正面来说往往较弱。采取迂回突破战术能够避免硬碰硬所造成的两败俱伤。在运用迂回战术时要注意选择好迂回路线，不能选择对方较强实力的侧面，也不能选对方无关痛痒、舍留均可的侧面。 
　　（3）反其道而行。反其道而行其意指对手意料不到且无力救援之处，是投入实力攻击的突破点。想找出对手意料之外的地方，最好的办法就是利用反向思维，避开对手正向思维所能想到的每一个方向，然后反其常规而行之，便能收到良好的成效。此战术运用的关键是运用“逆反思维模式”，从“逆”处求变，从“反”向取胜。 
　　（4）以柔克刚。在利用以柔克刚术时，对柔克之道应该很好地领悟。“过刚则折，过柔则废。”刚柔相济方是此中真味。此战术要点在于避开对手锋芒，袭击对手弱处。在这一过程中，要顺应对手的态势，借助对方之力反制其身，达到“四两破千斤”的效果。 
　　（5）出奇制胜。出奇制胜的策略是人所尽知的。凡是超乎常规、常态、常识者，都可称为奇。奇与正是相对而言的，“奇谋”是取胜的诀窍之一。弱者欲与强手一搏，出奇制胜是有效的战术并可收到有效的结果。出奇制胜从不同角度分析确有不同的奇妙之处。或招法奇特，如天降奇兵，或因巧成奇，独辟蹊径，或险处生奇等等。无论何种奇妙的战术，万变不离其根本——出奇者都有异常丰富的想象力和处险不乱的稳定心理素质。出奇制胜大都是非常情况下的非常之举。这便是出奇制胜的实质和精髓。当然，正确理解奇与正的关系，这是运用出奇制胜的基础。 
　　（6）欲擒故纵。欲擒故纵其方法是先迎合对方的心理和兴趣，从情感上使其对己产生亲切友善的心态，减少对方的对立心理，使对方放松戒备，然后突然逆转，顺势擒住对手。在战术运用过程中一定要把握好纵的尺度，这是该战术的关键环节。“纵”是“擒”的手段，“擒”是“纵”的目的。如果“纵”的程度过于窄小，对方放松的程度也就小，对“擒”不利；如果“纵”的程度过宽，就有“放虎归山”之害，后患无穷。 
　　（7）隔岸观火。隔岸观火意在当对方内部矛盾日趋激化而产生混乱时，采取“坐壁上观”的态度静观其变，而后从中渔利。隔岸观火关键在于善于发现和激化对手的内部矛盾，这是战术运用的前提，然后还要静观待变，使其在自乱中达到战术运用的第一步。该策略在对运用对象的心理把握上，要注意自己所发现的对方的内部矛盾是否与此战术的要求恰如其分地相符，也就是说这种矛盾在对方心理上产生的作用能不能达到实际需要达到的标准。正确的运用隔岸观火战术，是无本而万利的事情，尤其处在商战中的人，如能得其精髓，必有巨大的收益。故此，商者应对此术有了解并能运用自如。 
　　（8）随机应变。随着市场的变化，市场供求等诸多方面也会不断发生变化。这种变动对从商者既是良机又是危机，临机而变，顺时而动，则会事半功倍。市场竞争更是如此，一切经营者若墨守成规，一成不变，抱着固定的模式不放手，极易被淘汰出局。只有以积极进取的态度，随机应变的才能，对待市场的千变万化，才能在商战中得时顺势，一往无前。 
　　20世纪70年代末，伊朗发动的反美风暴曾使美国石油业出现空前危机。美国人因此开始抢购节油率较高的日本小汽车。美国克莱斯勒汽车公司虽居于汽车业之首，却也未能免受销售危机的困扰。面对这突如其来的变乱，克莱斯勒公司一时间愁眉不展。据有关经济人士测算，要想改换新车型以应变，须投入双倍的资金。这条路是行不通的，在一半产品积压库中的情况下，再投入双倍资本，代价实在太高了。危机关头，经营高手艾柯卡接手了濒临倒闭的公司，以独到的见解分析形势，采取随机应变术，使公司渡过了难关。他将生产坦克和耗油量大的重型汽车部门关闭，把这些经营部全部出卖。虽然这是公司的精华部分，损失惨重，却可换回3亿多美元，为改换新车型提供了资金，赢得了宝贵的时间。仅用了两年半，克莱勒斯公司就恢复了元气。新型敞篷车销量大利润高，深受消费者欢迎。公司所得的营业利润高达9.25亿美元，发行的2600万股票折合市价4.3亿多美元，在几小时内就被抢购一空。这简直是一种奇迹！ 
　　艾柯卡在应变中首先肯定了必须改换新车型的应变方向，然后通过一系列措施筹集资金。这种措施同时还起到了利用重型车的工作人员为新车改型服务，从而节约大量人力、物力、财力的作用。艾 　　柯卡借机裁减人员，压缩管理和行政机构，组建起新的、短小精悍的决策班子，终于把危机转换为良机，公司也得以扶摇直上。 
　　俗话说：兵无常势，水无常形。在市场竞争中所能运用的战术是层出不穷的，这关键是看经营者运用之妙。一个好的心理战术如何运用得当，便能达到意想不到的效果。“法无定法”，商战中心理战术的运用并非一成不变的，这需要运用者的随机应变。相信您一定会借此而达到获胜的目的。         
五 商战中的心理误区有哪些       
　　商战变幻诡谲，险象环生。众多商家由于走入误区而心陷迷境，歧路难返。不走出心理误区，商家将陷于失败的境地。 
　　能否避免陷于心理误区，往往取决于商家的心理素质、文化素质以及思想、道德、观念等。商家要走出歧途，需从提高自身素质上下功夫，同时要注意吸取他人的经验教训。 
　　商战中的心理误区主要有： 
　　1.争躁冒进心理误区 
　　这种心理表现为不顾客观情况如何，为达到目标急于求成，盲目冒进。这种心理一旦产生，便会为了某种目的，不顾自己的情况，不顾自己的实力，盲目行动，铤而走险。盲目冒进容易使对手发现你的弱点，百般牵制，从而丧失主动权，正所谓一招失误，全盘尽输。 
　　要消除急躁心理，首先要提高文化修养，增强自信心，磨砺自己的忍耐力；还有就是要充分了解自身所陷处境，正确分析自己与对手的长处与短处，这样能够增强自信心，避免急躁，逐步而又稳妥地成功地渡过难关。另外，可以做一些自我心理调节，力避急躁心理。 
　　2.功利心理 
　　这种心理就是不管条件是否允许，一心想做大事业，赚大钱，是一种贪婪心理。激烈商海之中，要看得远些，想得远些，更要面对现实和客观实际情况，踏踏实实，一步一步达成目标。不能存在“一口吃成胖子”的急功近利心理。否则，必定会造成重大损失。 
　　3.自满倦怠心理 
　　许多人只知创业，不知守业，事业成功了，便产生安乐享福的心理，对事业自满倦怠，不思进取，停步不前。这种心理所带来的后果很可能是随之而来的失败。过去的成绩，只是过去的，过去的经营方式、营销观念只适应过去的市场客观需求。商家只有永不满足，不断进取，适应市场需求变化，不断更新自己思维、观念、经营方式，开辟新的经营领域，才能在商战中求得生存和发展。 
　　4.欺诈心理 
　　现在各大媒体上的广告“竞赛”愈益激烈。作为商家来说扩大知名度就意味着产品的热销。但是在吸引人的广告之后，必须要货真价实，有真东西，经得起考验；徒有虚名，终会败坏声誉，为自己抹黑。商战不能走歪门邪道，欺诈别人，终被人欺。 
　　做生意要走正道，欺诈心理要不得。商家必须端正营销心态，为企业长远考虑，不能只顾短期效益。欺诈只会使企业走向自我毁灭。 
　　5.恶性竞争心理 
　　恶性竞争心理源于人的狭隘、嫉妒和争强好胜。这是商战中极不成熟的心态，是一种头脑发热、感情冲动的表现。以这种心理参与商战，所导致的将不仅仅是对竞争对手的伤害，更是对自身利益的严重伤害。 
　　商家在商战中要根据市场的实际变化情况来考虑竞争策略的变换问题，切不可一味与对手缠斗。因为商家的根本目的不在于击败对手，而在于使自己获得丰厚利润。因此商家不仅要有强烈的竞争意识，还要有健全、理智的竞争思维，要警惕万万不可步入恶性竞争的心理误区。 
　　20世纪60年代在美国曾发生过这样的竞争实例。美国霍布莱因公司生产和经销的伏特加酒名气很大，而另一家酒厂也推出一种质量可与霍布莱因公司媲美的伏特加酒，每瓶价格却要低1美元。很明显，这是来势凶猛的正面进攻，如果也跟着降低价格，势必形成恶性竞争。霍布莱因公司反其道而行之，每瓶提价1美元。消费者相信价高货必好，公司的销售额丝毫也没有影响。待稳定阵脚后，公司又推出一种价格比那家酒厂还要低1美元的伏特加，迅速击退了其进攻。霍布莱因公司的举措是明智的，既避免了在价格竞争中无限制卷入，又运用心理策略击退了对手的进攻。 
　　众多心理误区大都是由商家自身心理上的偏颇所造成的。前车之鉴，后事之师。商家应从这些误区中汲取教训，克服自己心理的缺陷，摆正经营心态，以积极、理智的思维去参与市场竞争，如此定会“瓜分天下有一隅”，在市场上占有自己应得的地位。         
第七章 投资心理       
　　一 为什么说求利心理过大与过小都会导致投资失败 
　　二 怎样克服企业投资的赌博心理 
　　三 怎样克服贪得心理 
　　四 企业家如何培养正常的风险心理 
　　五 企业家如何克服盲从心理和犹豫心理       
一 为什么说求利心理过大与过小都会导致投资失败       
　　商战之最终目的不外乎从中获取利益。无论投资者的从商角度、经营性质、经营规模、社会地位差异如何，其投资心理都对投资效益的追求存在有不同程度的一致性。 
　　随着市场经济的不断发展，企业投资作为一项重要内容，在企业经营中的位置也在不断提高。投资行为是保证企业连续再生产和不断扩大再生产的主要手段。投资者对企业投资的求利心理是由在原有投入资本的基础上能够进一步获取利润的增值动机引发的。 
　　通过扩大再生产追求更大利润，是投资者经营过程中求利心理的一个具体表现。此种投资是在原有规模基础上产生的。决策扩大再生产投资，需要投资者有良好正常的求利心理。而且此种投资的风险性较大，如果求利心过高，投资资金的数额超出正常的心理的把握范围，造成产大于销，便会出现产品积压、资金凝滞、劳动力过剩等一系列经营危机。反之，若求利心过小，此时虽然投资风险降低，但由于心理把握不当，不能及时抓住可乘之机获取客观上应得的利益，使得投资的效果并不显著。 
　　投资者要在投资中获得最大收益，就需要正确的把握求利心理。任何投资行为都应以客观调查为依据，经过科学的分析决策而后实施。 
　　闻名于世的希腊船王奥纳西斯是在一场空前经济灾难后才开始发迹的。他的发迹与他的求利心理不无关系。1929年发生在世界范围内的经济危机，把很多国家的经济推入灾难的深渊。海上运输业也在劫难逃，首当其冲。奥纳西斯得知，加拿大国营铁路公司为了渡过危机，准备拍卖产业，其中六艘货船10年前价值200万美元，如今仅以每艘2万美元的价格拍卖，他像猎鹰发现猎物一样，极为神速地前往加拿大商谈这笔生意。这一反常举动令同行们瞠目结舌，当时海运业空前萧条，1931年的海运量仅为1928年的35%，老牌海运企业家们避之犹恐不及，奥纳西斯在这样的情况下，投资于海上运输，无异于将钞票白白抛入大海。许多人规劝他，好心的朋友们甚至认为他丧失了理智。但他清醒地认识到，经济的复苏和高涨终将代替眼前的萧条，危机一旦过去，物价就会从暴跌转为暴涨。如果能乘机买下便宜物，价格回升之后再抛出去，定能赚到可观的利润。海运业虽暂受冲击，但也会随着经济的振兴，重新获得它应有的价值。奥纳西斯谢绝了同事和朋友们善意的劝阻，一意孤行，果断地将这些船只全部买下。果然不出所料，神奇的机会来临了，经济危机过后，海运业的回升和振兴居各行业前列，奥纳西斯从加拿大购买的那些船只，一夜之间身价陡增。他一跃成为海上霸主，大量财富源源不断地流入腰包，他的资产成几倍、几十倍、几百倍的激增。1945年，他跨入希腊海运巨头的行列。 
　　奥纳西斯之所以能成功，与他优秀的投资心理有很大关系。最关键的是他通过分析之后明白投资的最终结果必然是大额的高收益的回报。正因为求利心理的驱使，他才果断地投资于轮船业，而事实最终证明了他的选择是正确的。 
　　当然也有许多企业由于投资决策者求利心过小，安于现状，最终错失良机，失去发展的大好机会。某地一科技企业由于技术创新，开发出一种适合于农村使用的新产品，从而在市场上独领风骚，出尽了风头，也为企业带来了好的效益，然而企业领导者只知坐享其利，不思进取，不去投资扩大规模以求降低成本，也不去投资开发其换代产品。最终，风头出尽，其企业的技术优势也被同行业某些企业赶上，从而失掉了市场占有的优势，又陷入了“小本经营”的旧格局中。 
　　因此，投资者要以良好的求利心理为自己创造最大收益，决不能退缩不前，也不能盲目冒进，投资之前必须以市场分析为前提。         
二 怎样克服企业投资的赌博心理       
　　赌博心理也称投机心理，是凭侥幸靠运气，期望在尽可能短的时间内获取尽可能大的收益的心理。有赌博心理的投资者在其认为适当的时候，会毅然投到此机会中，全力一搏，希望能有超常获得。赌博心理在某种程度上说，是一个人人生观、世界观中的一部分。有这种心理的人会认为人生是在某些情况下依赖运气好坏的一种赌博。 
　　事实上，有赌博心理的投资者承担的风险是相当大的。在股票市场上，许多投资者都有赌博心理。一旦他们嗅出行情有上涨的态势，就会孤注一掷，通过低价买进高价卖出的交易获利。这种投资者相对于希望获得稳定的股息收入，通过长期股票价格波动获得收益的增值动机的投资者而言承担的风险要大很多。 
　　企业投资中，在赌博心理下产生的投资是要不得的。这是因为如果企业投资失败，不单影响企业的生存与发展，也直接关系到诸多员工的生存问题。因此，企业投资一般以稳健投资为主，步步为营，以稳求胜。 
　　投资者要克服投资中的赌博心理，必须先端正投资的态度。求利是投资的根本目的，但利有可求，也有不可求。猎人要逮住凶残的恶狼，定以肥嫩的小羊羔为诱饵；鱼要吃掉渔人设下的饵，会被渔人生拎活捉。赌局中，赌博者孤注一掷，结果只有两种，要么赚取暴利，上下通吃；要么输得精光，一毫不留，其中往往输者居多。如果投资者奋力做最后一搏，可能结局也就是最后之搏。另外，投资者必须保持清醒而又冷静的头脑，不被胜利冲昏头，也不因赌博输红眼。投资行为是为求发展而进行的行为，不是为了寻求一种刺激或是为达到某种目的所作的行动。 
　　美国著名的投资专家沃伦·巴菲特堪称世界级的“天才理财家”，他的投资即以稳健而取胜。巴菲特认为一个成功的投资者应该做到： 
　　（1）希望赚钱，但不能利欲熏心，不能贪心过重，不能性急。如果投资者不爱财则会缺乏应有的动力，如果太爱财则有可能因孤注一掷而失败。投资者对投资过程必须比对投资的结果——钱有更浓厚的兴趣。 
　　（2）投资者要有耐心。投资的前提是因为企业真正有价值。首先确定企业值多少钱，再决定每股股票值多少钱，然后决定买不买。不要猜测股价的运动，只要公司真正有价值，股价便宜，买好后就不应该担心。即使证券市场关闭几年也无关紧要。 
　　（3）要能独立思考，不要因他人而轻易动摇。别人赞不赞同并不等于人对或者你错。要是你的信息正确，判断正确，就不用担心。如果你没有充分的信息，就不要作决定。 
　　（4）要有自信。自信来自知识，头脑不要顽固，不能草率鲁莽。知之为知之，不知为不知。对自己懂什么，不懂什么绝对诚实。不要投资到自己不懂的行业，即使股价便宜，如果你不懂或者不喜欢这个企业或行业，也不要投。如果你以为买下一种自己不想要的股票以期卖给一个比你笨的人，那受害的往往会是你自己。 
　　（5）不要借债投资。借债投资无异于又给自己增加也一种风险，倘若投资得利，尚可化解风险；倘若投资失败则置自己于双重风险之下，最终会把自己搞的焦头烂额，血本无归。 
　　（6）由于很难发现好的公司，发现后就不要轻易卖掉。不能贪图便宜去买不好的公司，也不能为了占一点便宜而把手里的绩优股卖掉。一般公司的业务很少按计划进行，全靠领导班子能干。在选股时要选自己愿意长期持股的公司，但也要相机而动。一旦发现股价已超过潜在的价值就应该卖掉。 
　　巴菲特的投资理念或许对克服赌博心理有所帮助吧！作为投资者，投资的收益是最主要的。千万不可为一时之利而丧失一身之财，最终落得两手空空。因此稳健投资最重要。         
三 怎样克服贪得心理       
　　求利之心人皆有之，贪的心理就是在求利的基础上更进一步的追求收益。然而，“物极必反”，过分地求利并不见得能收到理想的效果，反而可能使事态向预计进程的反方向发展。 
　　具有贪的心理的投资者在企业投资过程中表现出的过分求利的现象还是很普遍的，有些时候也是很明显的。连续再生产和扩大再生产时，投资者看到产品的销售处在旺盛时期，就认为加大产量，多出产品，投入市场可以更多地赚钱，便一味扩充投资规模。而不去调整产品的结构，不注意产品的更新换代。这种简单呆板的投资操作缺乏应变能力和灵活性，很容易造成产品积压和投资浪费等完全可以避免的无谓误失。 
　　国内某塑料制品厂生产的塑料制品由于质量好，价格低，一度曾占领市场，产品销售达到了高潮。负责人看到这种情况，认为抓住此机会，进行大规模生产，就会从该产品上获得更大的利润。于是投资购买了价格昂贵的进口注塑成型机，又大量购进原材料，吸收人力，将前期获利几乎全部投入了再生产。谁知事与愿违，当他将生产出的大量产品投入市场后，效果并不像他想得那样好，销售量还是保持在原有水平，并且还有下降的趋势。这位投资者大惑不解，这才开始认真地研究市场行情。原来，许多同行业厂家正陆续将开发的新产品投入市场，这些产品造型独特、色彩丰富、轻巧灵活、实用美观，在许多方面都较从前有所改进和突破。自家产品与之相比，的确有些相形见绌之感。这位投资者这才如梦初醒、摇头苦叹、懊恼不已。正是贪的心理给这位投资者带来了巨大的损失，这个教训不可谓不深。 
　　贪的心理在投资决策上，会使投资者见小利而忘大利。由于求利心过盛，在分析市场需求和现有产品是否长期内仍然满足市场要求等方面会出现偏差，导致投资失败。 
　　那么投资者如何克服贪的心理呢？投资者必须克服过分求利的心理，保持冷静的头脑，市场状况不好时也不气馁，要继续开拓。香港有位半文盲的家庭主妇，在炒股时，只抱着普通的求利心理，而不过分贪婪。采取当股价上涨三成就果断抛出，下跌三成就果断购进的“三成涨跌法”来操作，仅在几个月内，便获利十余万元。因此，可以看出过分地求利不见得能过分地得利；用平常的求利心理引导实践也会有喜出望外的收获。 
　　当然投资者要获利，也要不等不靠，积极的去投资，在克服求利过大的贪的心理的同时，也应当慧眼独具，以精明的眼光去保值增值。 
　　在20世纪80年代初，美国玛丽奥特公司做出了一个出人意料的举动：公司领导玛丽奥特出卖了大部分的公司产权。这一举动既不是因为企业经营困难，而被迫出卖产权，也不是想要转入其他产业中，而恰是为了发展公司的业务。原来玛丽奥特公司想要进一步扩展它的旅馆生意。按照以往的做法是要追加投资性资金和经营性资金，这样虽能增加企业的资产和价值，但并不一定能改善企业的经营状况。对股份公司的股东来讲，他们最关心的股票的价格，而不是公司资产的增值。因此，公司经营效益的好坏，对企业的发展来说要胜于单纯的资产增值，于是玛丽奥特把自己的旅馆产权大部分出卖，只保留长期经营权和部分产权。这一举动为公司腾出了数十亿美元的资金用于股票的增值能力，如选择市场，改进饭店的设计、装修和管理。现在公司的产权80%属于别人所有，但玛丽奥特却控制了更大的资本。 
　　精明的投资家每次投资总求取最大利益，但不求取更大利益。这是因为最大利益是建立在深思熟虑的周密投资计划基础之上的，而更大利益则是在获取最大利益之后在远离前期计划的基础上所追求的，这就容易陷入贪的心理，最终会连前期的最大利益也赔进去。         
四 企业家如何培养正常的风险心理       
　　依据风险性的不同，投资可以分为两种：风险投资和无风险投资。无风险投资面较窄，而获利也较少，一般包括：储蓄投资、债券投资等。这些投资由于有国家财政为后盾，因此比较可靠，投资者可以毫无后顾之忧地购买。风险性投资包括企业投资、商业投资、股票投资、期货投资等。这种投资风险性较大，由于市场竞争的不确定性，因此带来了这种投资的不确定性。水涨船高，如果被投资方获利，那么投资者也可获得较好的收益；如果被投资方破产，那么投资者也将血本无归。能够承担多大的风险，在有无风险的投资面前如何选择，是投资者对待风险的态度，也是投资者的风险心理。 
　　风险心理一般会出现三种情况：避险心理、冒险心理和谨慎心理。 
　　避险心理是许多投资者都存在的一种心理。主观上讲避险心理与投资者的性格有直接关系。竞争心理素质较差的人多数不敢承担风险，在风险的挑战面前往往采取退缩、忍让的态度，是毫无斗志的一种表现。从客观上来说，这是许多人毫无市场竞争意识的状态。这些人经常处在无风险的环境中，养成了安稳泰然的习惯，不适应市场竞争中的风险性，也没有面对风险时的经验和方法，只能采取回避的态度，他们的态度就是平平淡淡的经营，平平淡淡的决策。虽然不会有很大的收益，也不会有很大的损失。但是市场经济的特点之一就是繁复激烈的竞争。有竞争就有风险，回避竞争，时间稍长必然惨遭淘汰。这种回避态度在风险客观存在的前提下是变相放弃良机。投资者的避险心理不利于提高生产效率和事业发达。对企业家来说，必要的避险心理是应该有的，但不能因为投资有风险而畏首畏尾，裹足不前。一个企业的发展壮大需要不断投资，如果安于现状，定会失去市场竞争的能力，最终被淘汰。 
　　冒险心理与避险心理恰恰相反。具有冒险心理的投资者一般喜欢选择风险性较大的投资项目。这主要出于两个原因：一是风险大的项目，其收益也往往很大，一旦冒险成功，所获收益不可估量。二是冒险本身具有非常诱人的刺激性，成功的冒险行为在投资者看来是一种很有乐趣的活动，同时也能反应投资者技巧的娴熟，操作手段的高超，使其产生一种心满意得之感。但这种冒险投资一旦面临厄运，投资者所承担的心理压力也比较大，其所受打击也特别大，容易使人一蹶不振。因此冒险者在投资决策时切不要轻率贪得，必须作详细的市场调研，密切关注其市场状况，争取能够正确判断此投资项目是否有操作的必要。另外这种投资也需要投资者具备高超的经营技巧和丰富的操作经验，这样才可能使冒险成功的概率增大。 
　　谨慎心理是投资者需要具备的良好心理。谨慎投资者取前两家之长，弃两家之短，集智勇于一身。既不因风险而怯步，也不为利大而盲目。通过对投资风险大小程度进行科学理智而又客观的分析，对投资运作过程中可能存在的各种危险因素导致不测事件的全面周密的思考，来权衡风险和收益的消长关系。尽可能制订好有效的防御措施，以备应付运作中随时出现的各种问题，把投资风险压缩到最小极限，从而获取最大的投资收益。对企业家来说，企业投资的谨慎心理是必不可少的，企业家在投资时，多一分谨慎心理，少一分冒险心理或避险心理，就会多一分成功的希望。         
五 企业家如何克服盲从心理和犹豫心理       
　　投资过程中有许多人在很多时候会有盲从心理出现。在自己不熟悉情况、不了解行情、不明白消费者心理及市场需求等客观条件的情况下，毫无主观上的理智判断，就稀里糊涂地投资，结果造成投资损失。严重者血本无归。 
　　在企业投资中，有盲从心理的投资者很难在日趋激烈的商战中占有一锥之地。即使偶尔“投中一矢”，但随着运作的进行，时间的推移，终归要走向失败的深渊。 
　　在股票投资中盲从心理所导致的后果更为严重。由于股票投资风险大，股市投资者之间的竞争更加复杂难测，稍有疏漏，就会一切成空。投资者在购进股票时，大多数人都是有自己的根据和理由的。凭借股票交易技巧，对股市行情的了解和在“炒股”过程中积累的经验等做出适合于自己的投资决策。而存在盲从心理的投资者，其投资决策不是自己制订的，而是随大流，盲目从众。看到别人纷纷买就惟恐自己落人之后失去良机，既不了解上市公司的经营状况，也不了解风云多变的股市行情，跟随大多数人而买入自己连情况都不熟悉的股票；看到其他人纷纷抛售股票，也不去弄明白抛售原因，跟着抛售。买进市场潜质很差的股票尚无危机感，抛出市场潜质极好的股票，还始终不知道自己已经错过了一次获利的良机。甚至被股市上那些暗中兴风作浪，从中渔利的居心不良者所暗算，最终追悔莫及。 
　　盲从心理是投资者心理上的一个误区。存在盲从心理的投资者在商战中是极危险的，时刻都有全军覆没之险。 
　　另外，在投资者中还存在一种犹豫心理。就是在投资过程中欲左顾右，欲右顾左，左右不定，焦躁不安。内心深处的矛盾冲突便会一点一点逐渐在行为上表现出来，从而影响正常的工作。 
　　有犹豫心理的投资者，在即将决策前，原本深思熟虑的投资方略和经过细致研究制定的投资计划，在决策时或是忽然间产生了自我不信任感，或是受到外界因素的影响，对自己已策划完善的投资计划发生动摇，最终得不到实施，丧失了获取投资收益的大好良机。犹豫心理在企业投资中，导致投资者瞻前顾后、决策不明、错失时机的事例是很多的。这种现象有着一定的普遍性。企业投资过程是从产生投资动机开始，经过对自身主观状况和外界客观因素的综合分析，然后据此分析结果做出决策，最终将决策内容付诸行动。犹豫心理往往是在马上就要行动的关键时刻出现，使投资者改变决策和回过头来重新思考。等到再一次确认原决策并准备实施之时，外因或内因已经起了变化，所决策的内容已无法正常进行了。 
　　要克服这两种心理误区，作为投资者，首先要有自己的主见，不能“似墙头草，风吹两边倒”，也不能对任何事物都持一种怀疑态度，导致犹豫心理出现，最终错失良机。其次，应当减少对成功的渴望，保持清醒的头脑，不要怕失败，败了还可以东山再起，但良机错失就会抱撼终生。 
　　詹姆斯·布坎南·杜克是美国烟草业巨头，他之所以经常被人们谈起，是因为他改变了美国人吸烟的方式：从口嚼烟块到吸烟卷。从19世纪80年代初他接管父辈小小的烟草企业，到20世纪初，在短短的20多年里，他控制了美国的烟草业，成为美国烟草托拉斯巨头，拥有资产高达27400余万美元。 
　　19世纪80年代初期，美国烟草业出现不景气现象，开始衰退。1880年杜克开始与父亲一起全面管理自家的烟草业，成为正式的公司领导人。 
　　到他全面接管烟草公司以后，公司几乎已经处在无路可走的境地。今后怎么办？他举棋不定，时而想生产板烟，时而想生产卷烟，时而又想照旧下去。经过一番反复思量，再三权衡利弊，他决定生产纸烟，做卷烟生意。 
　　纸烟什么时候出现在美国，人们还不清楚，但在南北战争以前，只有贵族才有能力享受。纸烟的烟叶从土耳其进口，手工制作，产量不多，成本高而价格昂贵。1869年全国仅生产170万支，集中在西部一些较大城市，由高级烟草商店经销，一般人吸用不起，假如没有廉价简便的火柴，更少人问津，所以，尚没有受到人们欢迎。 
　　杜克决定生产纸烟，看起来是没有前途的选择。人们不能不对他的做法产生种种怀疑和揣测，投来不解的目光。而他本人却似乎没有感到这一点，他看到的是纸烟的许多优点，因此他信心十足地干了起来。他一下子就雇用了10名工人，选用了其中一名俄国出生的西格尔当工头，每天生产约2万支“达勒姆公爵牌”和“针头牌”卷烟。这时，在北卡罗莱纳和弗吉尼亚地区虽也有企业在生产纸烟，但多是当作一种副业来生产的，不占主要地位，比重也很低，只有杜克是把资本全部押到了纸烟上。这不能不说是一种冒险行为，使人想到了过于盲从而妄为，成功的希望极其渺茫。似乎失败在向他招手，许多公司已没有盈利，连最有实力的纽约艾伦一金特草公司，也处在进退维谷的境地。 
　　谁也没有料到的是，1880年美国烟草市场竟突然吸收了5亿支纸烟，杜克的恶运一下变成了福星高照。随着工业化生产的蓬勃发展，美国城市一个个拔地而起，大批大批工人忙于紧张繁重的劳动，没有时间慢慢咀嚼的品味板烟的滋味，人们迫切需要有更小型的、廉价的，花二三分钱即可买到一支的纸烟。旧式的“雪茄”已不能适应广大普通工人的需要，它不仅价格昂贵，非一般工人所能负担，而且吸用起来，也要有足够的时间。尽管仍有市场，但那是富人的阵地，远不如一盒10支装的10美分纸烟那样受普通人欢迎。 
　　1877年他经营的企业已经有了相当实力基础。这时，他萌生了控制全国烟草业的念头，组织烟草托拉斯。 
　　1890年1月31日，以杜克为首的美国第一家烟草联合企业经过艰苦努力终于正式成立，资本2500万美元，占有全国纸烟产量的90%，其中杜克本人占有750万美元股票。 
　　杜克投资卷烟的成功，正在于他没有盲从别的厂投资领导烟，也在于他选定了卷烟后果断的投资。因此，企业家投资前须克服盲从心理，选定投资方案后则必须克服犹豫心理，果断投资，才有一举成功，大获其利，这是企业家投资时所应采取的良好方法。         
第八章 企业家心理保健       
　　一 如何认识自己的气质与性格 
　　二 如何进行自我心理调适 
　　三 如何对待压力 
　　四 企业家如何应对成功       
一 如何认识自己的气质与性格       
　　作为企业家，经常要与形形色色的人进行交往和沟通。在众多的人物当中，有的性情急躁，有的冷静沉着，有的快人快语，有的慢条斯理。为什么会有这许多差别呢？这需要对人的气质有一个基本的了解。 
　　气质是一个心理学的概念，它和我们平素所说的“脾气”、“禀性”的含意差不多。从本质上讲，气质是人的心理特性之一，是个人心理活动的稳定的动力特征。它所表现的，是人的心理活动的强度、速度、稳定性、灵活性和指向性等方面的差异。比如说，一个人反应速度的快慢、情绪的强弱、注意集中时间的长短和转移的难易，以及心理活动倾向于外部世界还是内部世界等，虽然和外界环境有一定的联系，但是在很大程度上则与人的气质密切相关。气质相同的人，往往会在不同内容的活动中，表现出性质相同的动力特征来。 
　　心理学上讲的气质，具有以下两个方面的特征： 
　　第一，气质具有天赋性。气质是由生理机制决定的，一个人从呱呱坠地开始，就具有了与众不同的气质特点。在日常生活中，只要留心，就可以发现，同样是婴儿，有的爱哭、爱闹、爱动，有的安静、有的平稳怯生，这说明，先天的生理机制构成了个体气质的基础。 
　　第二，气质具有稳定性和可变性。一个爱激动的领导者，往往不等下属把情况汇报完就急不可耐地发表自己的看法，甚至大发雷霆。他不仅在企业里是这样，对外谈判时也可能表现出抢先发言等现象，像这样并不因活动内容、动机、目的不同而表现出不同气质的现象，就是气质的稳定性。 
　　当然，气质的稳定性是相对的，气质也具有一定的可塑性，在环境和教育的影响下，人的气质在一定程度上是可以改变的。比如，一个优柔寡断、胆怯、孤僻的人被扶到领导岗位上，通过几年的锻炼，他的这些气质特征会逐渐消失，变得具有主动性、独立性。在影响气质变化的诸多因素中，人的主观世界对气质的自然表露有重要影响。不管一个人的气质类型如何，当他以积极的态度从事工作和生活时，都会表现出饱满的热情、充足的干劲，反之则意志消沉、情绪低落。 
　　每个人都有自己独特的气质，也具有与其他人相同或相似的气质。国外心理学家通过长期观察与研究，把人的气质特征划分为四种类型。 
　　胆汁质 
　　具有这种气质特征的人，精力充沛，表里如一，刚强，易感情用事，整个心理活动具有迅速、突发的色彩。 
　　胆汁质的人，优点是反应迅速，体验强烈，深刻而稳定。态度热情积极，待人直率诚恳，行为坚忍不拔，智力活动敏捷。缺点是脾气暴躁，易冲动发泄，缺乏耐心。 
　　多血质 
　　具有这种气质的人，以反应迅速，有朝气，活泼好动，情绪不稳，粗枝大意为特征。 
　　多血质的人的优点，是感情外露，遇事敏感，行动迅速，思想活跃，可塑性大，对环境适应性强，快人快语，善于并易于结交朋友，有很强的活动能力和语言表达能力。缺点是注意点变换快，喜怒无常，做事轻举妄动，虑事不周，盲目性大，缺乏而力和毅力。有的心理学家把中国古典名著《红楼梦》中的王熙凤的气质，作为典型的多血质的代表。 
　　粘液质 
　　总的说来，粘液质的人，以稳重而缺乏灵活，踏实却有些死板，沉着但生气不足为特征。 
　　具有这种气质类型的人，反应性低，情绪不易变化，也不易外露。心情一般比较平稳，变化较慢，通常不为外物所动。然而一旦引起某情绪，则形成强烈、稳固而深刻的体验。他们在运动和行为上都很迟缓，处变不惊，总能三思而后行，能坚定地执行已做出的决定，不紧不慢地去完成工作。对已经习惯的工作有极高热情，对新工作较难习惯。这种人一般持久力很强，对自己的行为有较大的自制力，可塑性差，行为和情绪表现出内倾性。 
　　抑郁质 
　　抑郁质的人，具有敏锐、稳重、体验深刻、外表温柔、怯懦孤独、行为缓慢的特征。 
　　这种人多愁善感，心理反应速度慢，遇事犹豫不决，缺乏果断，动作迟缓。有较多的敏感性，能体察出一般人所觉察不出的事。富于想象，办事谨慎，对力所能及的工作坚忍不拔。面临危险和紧张情况时，常表现出恐惧和畏缩；受挫后，会心神不安。这种人不好抛头露面，不爱表现自己，不善与人交往，常有孤独感。有的心理学家把《红楼梦》中的林黛玉，作为抑郁质的人的典型代表。 
　　在现实生活中，我们所遇到的每一个具体人，其气质特征可能接近于以上四种典型气质类型的某一种，然而很难找到一个只具有某种气质特征的人。大多数人的气质特征，介于某几种典型特征之间，虽然从总体上看似近或者像某种气质，但其中又有一些其他类型的成分。所以，在判断一个人的气质类型时，不能勉强地、简单地将其归入一种气质类型。 
　　与气质一样，每个人的性格也具有很大的差异。性格是在人的生理因素、客观因素和主观内在因素的相互影响、相互作用下，所逐步形成的个人所特有的心理风格和行为习惯。心理学通常把性格看作是一个人对现实的稳定的态度以及与之相适应的行为方式的独特结合。在现实生活中，人们之间有着不同的心理风格和不同的行为习惯，待人处世也有不同的比较稳固的态度特征。比如，有的人沉静，有的人热烈；有的人喜欢饶舌，有的人沉默寡言；有的人执拗而自负，有的人羞怯而缺乏自信；有的人刚强勇敢，历经打击而坚强不屈；有的人则软弱怯懦，遇困难便叫苦不迭；有的人脾气急躁，点火就着，随时可能和人吵架；有的人却慢条斯理，火烧眉毛也不着急。诸如此类的差异，都是人们不同的性格表现。心理学家们认为，性格是人的个性的组成部分，是个性中最重要的心理特征，在个性中起着核心作用。 
　　那么一个领导者的理想性格是什么呢？领导者的性格是相对于下属来说的。领导应该尽可能地满足部属在经济上、社会上和心理上的需要，最根本的一条就是：必须提高部属的士气。这里所说的心理上的需要，大体上是指： 
　　（1）保障生活，免受冻饿之苦的需要。 
　　（2）组织家庭和过性生活的需要； 
　　（3）按照自己的意志行事和维护自己尊严的需要； 
　　（4）得到人高度评价的需要。 
　　领导干部如果能够满足部属的上述需要，就自然会受到部属的喜欢。从这个观点出发，处于监督地位的领导者，应该做到以下几点： 
　　（1）主动地向本单位部属通报有关情况； 
　　（2）尊重部属的自尊心，不凭藉手中的权力任意支配他们； 
　　（3）避免让部属之间相互发生争吵，而要让他们相互竞争； 
　　（4）考虑部属的感情和社会状况； 
　　（5）发挥部属的主观能动性，经常给他们以发表自己意见的机会； 
　　（6）有时也可以坚持自己的观点，不轻易地加以改变； 
　　（7）客观地，而不是凭个人好恶地评价部属在某个工作岗位上的作用。 
　　另外，领导者必须有意识地改变自己的性格，适应下列领导行为： 
　　（1）牢记一切事情都得依靠部属来干； 
　　（2）经常研究对每个部属应实施何种刺激最为合适； 
　　（3）与其强制部属工作，不如指导他们如何把工作做得更好； 
　　（4）为了了解部属的性格和态度，要认真地听他们讲话； 
　　（5）当部属在工作中取得优异成绩时，应该公开地进行表扬，并鼓励他们继续努力 
　　（6）经常个别地向部属提出建设性的意见，而不要当着其他部属的面； 
　　（7）对待部属要亲切有礼，对他们的苦恼要关心，并且提出自己的见解。 
　　（8）布置部属工作，态度要温和，对自己的指示要进行合乎道理的说明。不要光让部属遵照自己的指示办事，而应该尊重他们的创造性； 
　　（9）制定计划和方针等，应该与部属们一起讨论； 
　　（10）工作的细枝末节，可以交由部属们去处理。应该相信部属，而不要对他们的一举一动都实行监督； 
　　（11）考虑哪个部属可以作为工作中的榜样，并且树立之； 
　　（12）制定规范要切合实际，让部属可以遵守； 
　　（13）对待部属态度要安详，情绪要稳定，不要让部属因为自己情绪的变化而惶恐不安； 
　　（14）信赖部属的重要标志是，经常把重要的任务交给他们； 
　　（15）自己犯了错误，不要把责任推给基层干部； 
　　（16）要敢于指出部属的错误观点； 
　　（17）部属不按自己的意见办事时，不要立即发怒，而应该审慎地进行说明。 
　　能够很好地做到上述各点的领导者，大都能得到部属们的信赖和拥护。也就是，具有上述性格的领导者，基本上都能讨部属喜欢，反之，则会惹部属生厌。 
　　作为领导者，拥有了适合于驾驭事业的气质与性格，便不难获得成功。因此，领导者应当改变自己的气质性格，克服不利的类型特点，最终达到成功的目的。         
二 如何进行自我心理调适       
　　健康心理的维护是领导者所必须注重的一项心理内容，也是预防心理异常的最好方法。健康心理是指个体在各类环境（顺境、逆境等）中能保持一种良好的心理状态，心理与环境相互作用而达到平衡，发挥潜能。有健康心理者，能调动各种人的积极性，能使人产生依赖、亲切感，巩固组织的内部团结，增强凝聚力向心力，有利于组织目标的实现和组织的发展。 
　　良好的健康心理表现在以下几个方面： 
　　（1）自知之明。既看到自己的长处，又看到自己的短处，既自信又谦虚，在成绩面前不骄傲，在缺点面前不文过饰非，而是找原因，订措施，努力改正。 
　　（2）良好智力。良好智力是进行工作、学习、生活的必备心理条件和背景，是取得动态平衡的心理基础，也是影响、诱导各类人才成长和成才的前提。 
　　（3）饱满情绪。领导者情绪饱满、稳定，善于接纳各类人才的心理倾向，就能够影响人、感染人，并且具有自控能力，心境平静愉快地工作。 
　　（4）良好的人际交往。企业家之间施经营管理的过程是一种人际交往过程，企业家正是通过社会交往来实现其社会管理功能。具有良好人际交往的人，能够顾大局，识大体，大事讲原则，小事讲团结；与人交往，不讲前嫌，乐于与人为善，善于为人排忧解难；而且尊重别人，理解别人，严己宽人，平易近人。 
　　（5）坚强的意志。企业管理千头万绪，纷如乱麻，企业家只有意志坚强，具有百折不挠的气概，才能目的明确，果断刚毅，处理解决各种管理经营问题才能似庖丁解牛，游刃有余。 
　　（6）强烈的事业心。企业家在组织中特殊的领导地位决定了他必须具有强烈的事业心。要在事业上做出成绩，实现自己的抱负，为企业的发展壮大奋斗不息。 
　　（7）高尚的人格力量。企业家高尚的人格力量能够把人才团结在自己身边，与企业同生死共患难。人格魅力能产生很强的心理效应，具有号召力。 
　　良好的健康心理对于企业家十分重要，但现实生活是千变万化的，所以企业家必须学会调适自己的心理。 
　　首先，作为一名领导者应该认识影响健康心理的因素主要有：①文化环境影响。特定区域和范围的文化环境，影响着这一地域里人的生活方式、思维特点、价值观、人生观、社会心理，当然也影响了企业家的各种心理素质的发展。②人际环境的影响。良好的人际交往环境，有助于企业家个性心理向有益于企业发展的方向发展，也有利于企业长远目标的实现。不良的人际环境不仅制约着企业家，也影响了企业家领导下的各类人才的活动与发展。③心理环境影响。心理环境制约着线织所在地的人们的信息、价值观和道德观。企业家在经营管理实践活动中形成的个性心理，总会受到当地人们的个性心理的影响和各种社会心理作用。企业家要调适自己的心理，就必须克服这些影响企业家健康心理形成的不利因素。 
　　其次，企业家掌握心理调适的方法，应从多方面的入手，以保持良好的心境和充沛的精力。 
　　（1）正确对待紧迫感。身为企业领导，大多有紧迫感，如果能正确对待这种紧迫感，因势利导，使其成为进取的动力，催人奋进，当然是件有益的事。如在压力极大的情况下，做一些自己感兴趣的事，改变一下现在的思维方式，分析一下现在的压力是如何造成的，从认识原因入手可以减轻压力。或者果断地向别人提出工作上的请求，不要为错过机会而后悔等等。 
　　（2）量力而行。人贵有自知之明，对自己的能力和体力应有正确的估计和认识。领导者是企业的灵魂，承担的任务很重，如果对工作苛求进取完善，很容易感到力不从心。所以，无论做什么都要量力而行，切不可凭匹夫之勇，急躁冒进，而应“有理、有利、有节”，抱着求实的精神，注意劳逸结合，适可而止。否则违背规律，无异杀鸡取卵，竭泽而渔。 
　　（3）保持和谐的人际关系。由于领导者所处的位置使其在与人交往中形成了纵横交错的人际关系网络，领导者应该学会善待下属，处处以大局为重，严于律己，宽以待人，一时难以解决的矛盾可放一放，予以冷处理，勿操之过急。另外，家庭成员间的关系也极为重要，应该主动去关心自己的家人、温暖和谐的家庭可让人感到无限的慰藉，亲人的理解、亲人的理解、关怀与支持，可以把烦恼和痛苦减低到最低限度。良好的人际关系对心理健康而言是积极因素，反之则会产生负面影响。 
　　（4）学会适当的放松技巧。领导者在工作中不免要出现紧张情绪，在处理一件棘手之事，或持续劳累一天以后，应及时放松自己，不可影响到休息和睡眠。 
　　①调节情绪。一是，良好品行有助于保持心理平衡，“君子坦荡荡，小人忧戚戚”，力戒奢欲。要表里如一、光明磊落。二是，要注意不能光靠强制来压抑情绪，而应从解决引起不良情绪的事件入手，调整认识，从根源上来调节。三是，有必要采取一些心理防御手段，以避免和减轻有害情绪。自我心理防御可采取以下一些方式： 
　　迁怒。当向自己憎恨的对象发怒会招致危险时，就向一个比自己弱的替罪羊转移自己的愤怒。 
　　投射。把自己不愉快的情绪归因于其他人或其他原因而隐瞒真正的原因，以此削弱或消除不愉快情绪。 
　　文饰。当事情的真实理由为社会舆论所谴责，且自己良心上不能接受时，就使用社会上可以接受的理由为自己辩解，以避免产生焦虑与罪恶感。 
　　退避。直接避开或逃离使自己恐惧与痛苦的情境或人。在不良情绪中，人的大脑里往往会形成一较强的兴奋灶，回避了相关的外部刺激，就可以使这个兴奋灶让位给其他刺激引起的新的兴奋灶，兴奋中心转移了，他就摆脱了不良情绪。如夫妻争吵后，一方不妨暂时躲入工作中，待风波稍停后再作调解。 
　　压抑。为避免焦虑或恐惧，把引起这些情绪的事件尽可能移出意识之外。此过程中，要做出意志努力使自己尽量不去想，随着岁月的流逝，它自然会在意识中淡化、消失。 
　　否认。对实际存在的引起忧虑的事因加以否认，好像它们根本不存在，以此排除产生忧虑的根源而寻求解脱。 
　　补偿。对一些引起自己痛苦的事，做一些补偿性的事来降低自己的罪责。如著名指挥家日本的小泽征尔，原来专攻钢琴，可后来不幸摔伤手指，十指的灵敏度受到影响，为此一度十分苦恼，但后来改攻指挥，终于一举成名，摆脱了困境。 
　　通过这些防御手段来调节不良情绪的负极悲伤、忧愁、痛苦、憎恨、愤怒、恐惧等，可求得暂时的缓和。但从根本上说，要治本还必须正视引起不良情绪的根源。 
　　②富于幽默感。美国哈佛大学心理学家佐治·维尔伦博士指出：幽默感是人类面临困境时减轻精神和心理压力的方法之一。许多研究证明，幽默有助于降低人体内皮质醇的含量（它在人体中是引起紧张情绪的激素），而皮质醇持续增高可使心血管功能和生理功能受损。恩格斯曾言，“幽默是具有智慧、教养和道德上优越感的表现”。确实，没有幽默感的人是尊雕像，没有幽默感的家庭是一间旅店，没有幽默感的社会是不可想象的。生活中我们总避免不了因沮丧、挫折、失败与不幸而致的心理失衡，但具有幽默感的人善于从生活中揭示或升华其中的喜剧成分，淡化甚至驱除不利情绪，化消极情绪为积极情绪，从不满中分享到满足的喜悦。 
　　③笑的魅力。俗话说：“笑一笑，十年少”、“笑一笑，福来到”。心理学家认为，充满喜悦的笑，是人的良好情绪的反应。笑是一种有益的体操，可以驱散心中的积郁，让人愉快、乐观，是一项有益于身心健康的运动。笑的过程牵动膈肌上下振动与腹肌的收缩运动，对内脏各器官形成一个推压、按摩的作用，增强毛细血管功能，促使静脉、淋巴液回流加快，从而减轻了心脏负担。笑采用深长的腹式呼吸，对提高呼吸肌功能，增加肺活量有良好作用。笑的过程还能使大脑皮层形成一个特殊的兴奋灶，使其他区域被抑制，从而使大脑得到更好的休息。笑能牵动面部13块肌不同程度地运动，促使面部血液循环，使您容光焕发、青春永驻。笑可以消除人的戒心，在关键时刻稳定情绪、消除恐惧感，使心情平静下来，思考对策，争取胜利。         
三 如何对待压力       
　　古人云，“人生不如意事十之八九”。确实，人生在世，不会总是一帆风顺，时常会遇到坎坷，遭受挫折。种种的不快会使我们焦虑不安，内心感到压力重重。压力是指在某种情境下，使个人觉得像受到某种程度或种类的威胁。压力使个人感到必须付出额外的精神以保持身心的平衡，也因为如此，它往往使人感到身心不适。过度的心理压力会影响一个人的精神面貌，使人看上去萎靡不振，会破坏一个人的生活情趣，使人感受不到生活美好，会影响一个人生活的意义。因此，我们应该了解心理压力产生的原因，并努力找寻解决心理压力的方法。 
　　心理压力的产生原因是复杂的，每一个人的压力都有所不同。正如中国的俗语所言，“人人有本难念的经”。但总体说来，可以将引起压力的原因归为四类：生活事件、挫折、心理冲突和不合理的认识。 
　　我们日常所遇到的生活事件，都是与我们切身利益息息相关的事件。这些事件都需要我们认真对待，需要我们为此花费心神和精力。因此，当我们自己的内部能量倾注在这些生活事件或生活的变故上时，我们自身的防御能力就会下降，因而产生压力的可能性也就会增加。 
　　谁没有过成功的喜悦，谁没有过失败的痛苦？正是成功的喜悦，加上失败的痛苦，构成了实实在在的人生。失败和挫折总是难免的，想得到的得不到，不想失去的却偏又失去世界上的事就是这样，经常难如人愿。当遭到失败时，内心会产生一种消极的情感体验，我们称之为挫折感。外在的挫折经验和内心的挫折情感体验，是导致心理压力的另一个非常重要的原因。 
　　心理学研究表明，一个人对成功与失败的体验，包括对挫折的体验，不仅仅依赖于某种客观的标准，而且更多的依赖于个体内在的欲求水准。任何远离这一欲求水准的活动，都可能产生成功或者失败的体验。可以这样认为，一个人的欲求水平和主观态度，是决定是否产生挫折的最重要原因。中国有句俗话，“知足者常乐”，就是鼓励人们降低俗求水平以减少挫折，减少压力。 
　　心理冲突同样是引起心理压力的重要原因。在很多时候，挫折和冲突总是分不开的，心理冲突会直接导致挫折。其实，所谓的心理冲突，就是内心的一种矛盾状态。现实生活中，人们的内心冲突都不是很简单的，往往都是由多重的“趋”和“避”构成的。也因此，人们在不能做出困难的选择时，就会产生强烈的焦虑。心理冲突还常常体现在独立与依赖、亲密与隐私、合作与竞争、表现个性与遵守规范等现实矛盾情境中。这些矛盾冲突如果解决不好，都必然会给我们带来心理压力。 
　　错误的认识和偏颇的看法会产生很多焦虑。对事情不合理的认识随处可见。比如有些事情，我们不喜欢去做，也不希望别人去做，但是有人做了；有些事情，我们希望它不要发生，但是它发生了。别人做了不该做的事，并不一定说明他们就是坏胚。只要我们站在别人的立场上来看，总会发现他们的行为多少都是值得原谅的。惟一积极而有建设性的措施，就是体谅对方，劝其从善。这样做，不仅帮助了别人，更使自己受益匪浅。当我们做错了事，应该进一步站在别人的立场上来看一看自己的言行，而用不着责备自己，更用不着因此而焦虑、沮丧。 
　　其实，只要以合理的思想原则取而代之，即可免除无休止的焦虑。 
　　要想解决心理压力，必须先有一个正确的态度，“不悲哀，不嘲笑，不怨天尤人，而只是理解”。这是斯宾诺莎说过的一句名言，也是我们面对生活，以及面对生活压力的时的一则座右铭。 
　　首先，当面对压力的时候，我们不能怨天尤人。人生没有坦途，只有幸运与不幸的交叉与起伏。那么，把挫折与不幸看作是生活的一部分，遇到挫折和压力时坦然面对，也就能够帮助我们正确地对待压力与挫折。有一句西方的谚语，说幸福和不幸犹如一根棍子的两端，一旦你拿起了生活这根“棍子”，也就同时拿起了愉快和烦恼，幸福与不幸。这也就是中国俗语所讲的“甘蔗没有两头甜”。因此，任何人都不能只要求幸福，而完全回避不幸。这样的认识和态度，能够帮助我们以一种坦然，一种较好准备，来应付心理压力。 
　　其次，压力是一种财富，是一种有益的人生体验。正如孟子所言：“故天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能。” 
　　心理压力的成因是复杂的，因此没有万能的良方可以解决一切的心理压力问题。总的来讲，可以通过以下的途径来解决： 
　　抛弃不合理的观念； 
　　学习一些技能； 
　　改变欲求水准； 
　　使生活有组织、有计划； 
　　制定切实可行的生活目标； 
　　培养自信心； 
　　锻炼身体； 
　　参加积极的娱乐； 
　　结交朋友； 
　　借助心理学家指导。 
　　总之，只要我们认识到了心理压力的来源，掌握适当的技巧就可以解除心理压力对自身的伤害。甚至如果我们处理得当，就会将不利的心理压力变为有利的工作动力。这是完全可能的。         
四 企业家如何应对成功       
　　“春风得意马蹄疾。”这是成功者的心理写照。企业家经过艰苦创业，正确经营之后会取得成功。成功是每个人所追求的目标，成功是获得心理慰藉的甘泉。 
　　成功之后的企业家该如何面对成功呢？对于创业和生活上取得巨大成功的人来说，其心理保健应注意以下方面： 
　　（1）骄傲自满和乐极生悲。成功是令人自豪和骄傲的，但不能自满，自满则易停止追求。此外，巨大的成功也给成功者以强烈的情绪刺激，容易因兴奋过度而造成精神疾病或行为异常。据说亚里士多德发现浮力定律时，兴奋得光着身子满街跑就是一例。因此，获得成功时要冷静对待，处变不惊，不要被胜利冲昏了头脑。 
　　（2）淡化名利思想，不居功自傲和瞧不起他人。任何巨大的成功，都会凝结着许多人的心血，因此，即使你是成功者中的主角，也不要居功自傲，更不要贪天之功归己有。否则，名利心将会阻碍你的思想，损伤自己的人格，使你迅速衰落。 
　　在松下幸之助心中牢记着这么一个故事，那是他刚刚开始做生意时，有位老前辈告诉他的：在某地乡下有家价格公道的面包店，一日，有一名乞丐来店中买面包，因为此店算是乡下的大店铺了，所以这名乞丐入内难免会引起一场小小的骚动。当店员包好一个面包准备递给那乞丐时，稍微犹豫了一下，店主看到这种情形，接过店员手的面包，非常有礼貌地拿给乞丐并说：“欢迎下次再来。” 
　　当乞丐走出店铺时，店员以非常惊讶的口吻问道：“领导，我在这里工作好几年了，今天是我第一次看到你自己亲自招呼客人，这是为什么呢？”店主答道：“难怪你会奇怪，不过你可得好好记住，不要以貌取人，这就是做生意的秘诀。对于常来的顾客，我们当然要亲切的招待，可是对刚才来买面包的人，是倾其所有才能买到一个面包的，我们更要好好地对待他，因为他并不比那些有钱、有地位的人卑微。这是我们做生意的秘诀，也是我们生意人应有的道德。”是的，不以貌取人，淡化名利才能引来更多的顾客，才会取得成功，也才会在成功之后更加成功。 
　　（3）将成功作为探索的新起点。能正确对待成功的人，往往会把成功当作新的起点，向着新的目标探索。 
　　只有将成功当作起点，才能用正确的态度分析成功的得失，吸取教训，在新的追求和探索中少走弯路。 
　　只有将成功当作起点，才会不断给自己增添新的心理动力，强化追求新目标的动机。只有将成功当作起点，新的巨大的成功才有可能再一次降临到你的头上。 
　　“精工”系列企业约有上百家，在日本钟表界独占鳌头，其市场占有率约达70%，几乎无人能与其竞争。没有压力在企业内部会出现固步自封、不图创新的倾向。因此“精工”决定开展自我竞争。 
　　多年来，“精工”系列企业为使手表精确度更高，外形更薄，重量更轻，相互之间展开激烈的竞争。结果相互推动，相互促进，各家都生产出了不同特色的产品。比如“诹访精工舍”曾发明了石英电子表，大大提高了手表的精确度。“第二精工舍”以此为参考，很快研制出当时世界最薄的钟表。“服部精工”也不甘落后，集中技术力量发明了液晶显示手表。 
　　对于企业家来说，成功的喜悦是短暂的，成功之后的成功才更加令人向往。企业家如果被成功的光环所迷惑，就会安于现状，失去继续奋进的劲头。古语说：创业难，守成更难。成功之后要保有成功的成果，确属难上加难，这是因为事物 　　都是在不断发展变化的，如果停步不前，便会被对手赶上甚至超过，最终沦为失败者。因此，企业家在市场竞争中只有策马疾驰，不断开拓创新，才可不断进步，获取更大的成功。下面这则关于贾尼尼的例子便能很好的说明这一道理。 
　　1928年夏天，积劳成疾的美国银行家贾尼尼功成身退离开刀光剑影的纽约华尔街，回到风光旖旎的家乡意大利米兰休养。身在意大利米兰，心在美国纽约。贾尼尼始终密切地关注着万里之遥的纽约华尔街的情况。 
　　一天，贾尼尼突然被一条新闻惊呆了，这条刊登在头版头条的新闻是这样写的：贾尼尼的控股公司纽约意大利银行的股票暴跌50%，加州意大利银行的股票亦出现36%的跌幅。 
　　贾尼尼大吃一惊，心急火燎地赶回加州的旧金山。 
　　在圣玛提欧的豪华住宅中，贾尼尼召开了紧急会议。他阴沉着脸火爆爆地大声质问憔悴不堪的儿子玛利欧：“股价如此暴跌，一定有人在背后捣鬼，到底是谁？”在一旁的律师吉姆·巴西加尔赶忙替玛利欧回答道：“股价暴跌是由摩根的纽约联邦储备银行引起的，他们认为意大利银行涉嫌垄断，逼我们卖掉银行51%的股份。”原来，意大利银行收购旧金山自由银行之后，金融巨头摩根怀疑贾尼尼野心勃勃要控制全美国的银行业，因此招来了联邦储备银行的干预。 
　　面对这种情况，玛利欧主张卖出意大利银行的一部分资产，然后再买回公开上市的股票，从而使意大利银行由上市的公众持股公司变成不上市的内部持股公司脱离华尔街的股票市场。其他的董事也都认为玛利欧所说的是目前惟一可行的办法，只有这样才能挽救意大利银行于危机关头。 
　　但是，他们达到的一致意见却遭到贾尼尼的强烈反对，他认为这一策略不无可取之处，但未免太消极。 
　　大家都沉默了，用征询的目光看着贾尼尼，意思是说，你否决了我们的建议，难道你有什么更好的锦囊妙计吗？他们对贾尼尼善于出奇制胜的才能一点也不怀疑。 
　　然而，贾尼尼却说出一番使大家更吃惊的话：“再过两年我就进入花甲之年了，而且身体也渐渐支持不住了，我要辞去意大利银行总裁的职务。” 
　　此话一出，令在场的人都大为吃惊。大家都痛苦地低下了头。因为他们都明白，贾尼尼是说到做到的人，是绝不会反悔的。玛利欧却迫不及待地劝说：“爸爸，我们焦急地盼望您回国，不是想听您这句话的，您呕心沥血一手建造起来的意大利银行，如今正处在生死攸关的紧急关头，我们需要您带我们一起渡过这个难关！” 
　　贾尼尼放声大笑起来，他挥动着拳头说：“我决不会让意大利银行倒下去！” 
　　大家的情绪立即激昂起来，他们心里明白，贾尼尼已经有了一个非常好的对策。他们都瞪大了眼睛盯着他。 
　　贾尼尼接着说：“不但如此，我将要设立一个比意大利银行大好几倍的控股公司！我之所以辞职，就是要以个人的身份去游说总统和财政部长，促使他们制订一条新的法令，使商业银行的全国分行网络合法化。” 
　　玛利欧却泄气地说：“等您说服他们颁布新法令，意大利银行早就完了！” 
　　贾尼尼瞪了他一眼，似乎是责备儿子怎么这么没志气：“当然，我去游说一方面是争取合法化，另一方面也是一条缓兵之计。我们不仅不能让意大利银行倒下，而且还要设立一家比意大利银行还大好几倍的全国性的巨型控股公司，发展出一个以原始银行业务为支柱的民办最大的商业银行。” 
　　贾尼尼这种高瞻远瞩的气魄，使大家都佩服得五体投地，对他的金蝉脱壳决策一致表示赞同。 
　　于是，玛利欧等人很快就到德拉瓦州注册成立了一家新公司——泛美股份有限公司，该公司的最大股东就是意大利银行。但由于它的股票分散在大量的小股东手里，因而外人很难再怀疑它有垄断嫌疑。 
　　他们再以这家公司的名义，把别人控制下正在暴跌的意大利银行的股票买进，这样一来，便挫败了摩根等人欲置意大利银行于死地的阴谋。意大利银行不仅没有垮下，而且越来越发展壮大。后来它甚至还吞并了美州银行，并将各分行名称全部改为美国商业银行。 
　　贾尼尼担任美国商业银行这个全美第一大商业银行的总裁，成为改写美国金融历史的巨人之一。 
    全文完    
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